首页 -> 2006年第6期
领导干部在人才问题上要有“五之”
作者：萧 雪
我认为，领导干部在人才问题上要有“五之”。
一是要有爱才之心。这是“五之”的根本。假如“爱奴才不爱人才”，或者“爱钱财不爱人才”,甚至心理阴暗，视人才为敌人，那后面“四之”就无从谈起了。这里的关键是领导干部的价值取向。出以公心，站在人民和集体的立场上，必然爱才如命，任人唯贤，求贤若渴。
二是要有识才之眼。“善任”的前提是“知人”。而“知人”颇不容易。要是一个人已经做出了很大成绩，已经有相当的知名度，要作出“此人是人才”的判断并不难。难的是在多数人还没认识到的时候，就敏锐地看出一个人的潜能，识美玉于璞石之中，大胆并且及时予以任用，甚至为此力排众议。这才是真正的有眼力。没有慧眼，人才近在眼前，也可能视而不见。有的单位一方面深感人才紧缺，到处物色，另一方面现有的人才却在一定程度上闲置。这是带有讽刺意味的现象。
三是要有用才之能。多数人才都是偏才，全才只是个别现象。所以人才都是相对而言的，在某个或某几个职位上是人才，在另外的职位上很可能就不是人才，甚至连一般的人都赶不上，关键是能否用其所长。领导干部在“用才”方面要“吃透两头”：一要了解人才的特点，二要了解岗位的特点，把人才放到其长处能够充分发挥，其短处不容易显现，不会造成灾难性后果的岗位上去，并注意配备合适的人与他形成互补关系。这便是“善任”的核心意义所在。
四是要有容才之量。一要容忍人才有缺点。是人都有缺点，而人才因为个性鲜明，缺点往往比常人更为突出，只要不是本质和主流问题，就不要求全责备，更不要吹毛求疵。要把发挥人才的长处而不是把克服其短处作为第一要务。要容忍人才有缺点，容忍人才改正缺点有一个过程。二要容忍人才有时有不同意见——真理有时可能在少数人手里。三要容忍人才有时在某些方面光彩超过领导。这也是对领导的一种考验，看领导是否真正心中有事业，眼中有全局。要让人才淋漓尽致地发挥聪明才智，并且鼓励人才不断地向更高目标攀登，而不是让人才收敛和藏匿才能，更不能压制人才的才能。
五是要有护才之胆。对人才，往往有争议，成绩越大有时传言越多。（构成对比的是，关于庸才一般无传言。）传言有两种，必须深入调研分析，细心体察甄别。凡属不实之词，必须坚决抵制，要旗帜鲜明地澄清事实，端正风气，为那些顾大局、挑重担、干难活、出成果的人提供支持，让他们能够放手工作。保护一个人才，其意义决不下于查明一个腐败分子。如果传言属实或部分属实，要区分情况，妥当处理。只要不是根本性问题，就要满腔热情地帮助他们总结经验，汲取教训，达到有所扬弃、有所提高的目的。对人才在工作中出现的一些缺点错误，有时领导还要大胆为之承担某些责任。
如果大多数领导干部都能具备上述“五之”，则我们的出版单位和编辑部门，我们的国家和社会，势必人才辈出，生机蓬勃，前程无量！