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构建发展性班主任评价制度
作者：梁健敏
一、反思“最差班主任”和“末位淘汰”
为了评价班主任工作，许多学校制定了“班主任工作量化考评表”、“班主任工作自评表”等量化评价表，由学生科或教导处派出专职人员，监督、收集各种有关班主任“德（师德人品）、能（班主任工作技能水平）、勤（出勤情况）、绩（成绩过错）”方面的书面资料。在学期结束时，由学校党政领导班子、中层干部组成考评小组，根据上述材料进行评价，给每个班主任评出确切的分数、排列名次、分成三六九等，召开全体教师会议公布考评结果，以此作为发放班主任津贴、评选优秀班主任的惟一依据。更有甚者，有的学校对名列末位的班主任冠以“最差班主任”的恶名，实行“末位淘汰”，即在一番严厉训斥和经济重罚之后，不准其再担任班主任，也不安排其参加跟班进修，对闹情绪的教师勒令其转岗、下岗。
客观地讲，实行班主任工作量化管理，与以前“考评凭印象，领导说了算”的管理方式相比，有进步的一面。但是仔细分析就会发现，在表面的公正之下，该评价制度存在以下重大缺陷：
（一）评价者与评价对象对评价标准、评价依据和评价过程未达成共识
“班主任工作量化考评表”作为评价标准，其标准之细之多，使考评小组成员和班主任无法在有限的时间里充分讨论达成共识。由于中国文字多义，在不同语言环境下语义容易产生歧义，再加上班主任工作的繁杂具体，所以评价双方未能达成一套类似法律条文“司法解释”那般逻辑严密、语义清晰的文件，在实际操作过程中，考评人员会产生较多“似是而非”的看法，而在每一个这样的关键时刻，班主任与考评成员的人际关系，尤其是班主任与校长级人物的私人关系，就起到终结裁判的作用。结果，考评工作就演变成“人际关系大比拼”。平时工作负责、不会拉关系的班主任极有可能荣登“最差班主任”之榜，惨遭“末位淘汰”。
作为评价依据的各种“德、能、勤、绩”汇总材料，在登记过程中难免存在错漏失误，由于在评价前并未经过公示程序，也未经班主任当事人签名认可，以此作为考评依据，难以服人。而评价过程和步骤都没有向班主任公开过，难免“暗箱操作”。
（二）评价过程排斥评价对象的参与
虽然每个班主任都填报上交“班主任工作自评表”，但是自评结果在最终评价结果中所占的权重或比例，作为评价对象的班主任不得而知，实际上可能不起作用，导致自评环节流于形式。
（三）评价过程排斥学生和家长的参与
学生是班主任工作的施教对象，家长则是班主任工作中不可缺少的重要角色。评价班主任必须考虑学生和家长的反馈意见，把二者排斥在外的评价结果不全面。
（四）评价属于终结性评价
评价着眼于过去的事实，并未给予班主任具体有效的指导、建议和帮助，班主任工作中存在的问题可能反复出现而长期得不到解决，形成低水平重复。评价结果很难促进班主任发展，这种评价不仅背离评价初衷，而且影响教师团队的合作和团结。
（五）评价目的出于奖惩，直接与荣誉、经济利益挂钩
如果某班主任不幸被评为“最差班主任”，进而遭到“末位淘汰”，甚至转岗或下岗，那么后果可想而知，对该教师而言，被革职事小，他的信誉、尊严必定受到严重损害，连他的学生也会对他翻白眼，他的“恶名”必然远扬。教师作为有着丰富内心世界和细腻情感的知识分子，他的心灵可能一生都无法摆脱这个阴影。
二、构建发展性班主任评价制度
评比最差班主任，实行末位淘汰，究竟错在哪里？最根本的，它与“人本管理”的大潮流背道而驰，不少管理者开口闭口大谈“以人为本”，用时髦的理论装饰自己的语言，在实际管理中却摆脱不了官僚主义、主观主义和形式主义，无视人的尊严、人的需要和人的情感。而实践却屡次证明，任何无视人的尊严、需要和情感的管理活动注定归于失败。
本文所倡导的发展性班主任评价制度正是贯彻了“以人为本”的核心思想，它是发展性教师评价制度的有机组成部分，评价目的在于促进班主任提高工作能力和水平，实现发展目标。整个评价过程双向进行，建立在评价者和评价对象双方互相信任的基础之上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。
（一）发展性班主任评价制度的核心要点
1．评价注重班主任的未来发展。
作为评价者，遵从“以人为本”的原则，注重班主任的个人价值，把改进和提高班主任的工作能力、开发班主任的潜能、促进班主任的长远发展作为评价的主要目的。
2． 评价着眼于扬长避短。
评价的着眼点在于发现班主任的优势和可能的发展领域，使之得到更好的发展，同时要发现评价对象的不足之处，找出根源所在，以利将来改进和提高。
3．评价体现民主协商精神。
对评价目标、标准、依据、过程、步骤等的确定，以及评价对象和评价者的双向选择配对，评价报告的撰写等方面，都通过协商来确定，而不可以由评价者强加于评价对象，评价双方共同承担实现发展目标的责任。
4． 评价方法以谈话、定性分析为主，辅以量化分析。
定性分析和定量分析是辩证统一的，只强调其中一方面无疑是片面的、形而上学的、不科学的，因此是不可取的。只强调量化评价，评价结果的效度和信度都令人怀疑，给班主任造成过重的心理负担，应该坚决摒弃。然而，就班主任工作的性质而言，软性成分大于硬性成分，隐性成分大于显性成分，因此评价方法应该以对话和定性分析为主，通过评价双方的对话和访谈，开展定性评价，共同找出问题及其根源、优势和潜能。
5．评价结果与奖惩脱钩。
由于评价目的是促进班主任的未来发展，它的目的不是或主要不是为了对班主任教师进行奖惩，而是提高班主任技能水平的一种手段，是促进学校未来发展的一种措施。因此，我认为评价结果应该和奖惩完全脱钩或部分脱钩，以消除班主任的顾虑，确保所有参与者积极投入、胸襟坦白。这样班主任能够严格解剖自我，加速成长、提高。
6． 评价以系统、准确、全面收集信息为前提。
评价信息多元化，它来自学生问卷调查统计分析、家长意见反馈、班主任工作自评、学生科专职人员收集汇总的材料等，上述各种材料的真实性应该经过班主任当事人签名认可。当然，班主任不能有意掩盖、回避自己的过失、不足，班主任应对自己高度负责。
7． 评价过程按周期进行。
一个评价周期可以是一个学期，评价双方商议评价范围、性质，制定评价方案，收集各种信息，开展评价对话，确定未来发展方向，撰写简要评价报告，由评价双方商定并签名；定期检查实现发展目标的进展情况，直到一个周期结束。当一个周期结束后，第二个周期立即启动，操作如同第一周期。这样评价期期相连、环环相扣，由于每个周期班主任的具体发展目标和待改进的方面都有所不同，所以班主任的工作能力将波浪式前进、螺旋式上升。
8． 评价报告和有关材料完全保密。
评价报告和有关材料保密，是争取教师积极参与评价的关键措施。如果要教师在评价过程中采取坦诚和直率的配合态度，就必须保证所有评价材料非经本人同意不能对外泄漏，否则导致评价失败。有关评价材料在一个周期结束、另一个周期进行一半时可以销毁。
三、开展发展性班主任评价的具体操作步骤
1． 选择评价者。
评价者的人数一般为2－3人，由其中一人负责；通常由具有丰富班主任工作经验、师德高尚的教师担任，而某些曾经担任过班主任、后来长期脱离班主任工作一线的行政管理人员则不宜担任。评价者应得到评价对象的认可。
2． 讨论确定评价方案。
评价方案包括：评价目的、标准、过程、步骤和评价重点，收集信息的范围、方法和步骤，评价面谈的时间、地点等。
3． 收集评价信息。
评价信息包括：学生问卷调查统计分析、家长反馈意见、班主任自评、学生科专职人员收集的各种反映班主任“德、能、勤、绩”的材料。
4． 面谈评价。
面谈评价是重要的一环，评价者根据系统收集的信息，充分肯定班主任的优点，鼓励其发扬优点，再上台阶；同时诚恳指出其不足之处，并与其一起客观分析存在的问题及其根源，提出改进提高的建议。面谈中要注意谈话技巧，易于班主任接受和改进。
5． 撰写评价报告。
当评价双方通过评价面谈达成初步共识后，评价者要及时撰写评价报告。评价报告忌讳写成终局裁判，对班主任的优点、缺点的评述应当中肯，并具体指出今后努力方向、发展目标。评价报告应该由评价对象同意并签名认可。评价报告一般一式三份，分别由评价者、班主任和校长各持一份，注意严格保密，其他人不得接触。
如果评价者与班主任通过面谈不能达成共识，双方应该再次进行面谈以求消除分歧。确实无法达成共识的，应在评价报告递交给校长后，由校长在两周内做出裁决，如果班主任对校长的裁决仍然无法接受，可以向上级教育行政部门提出申诉，由他们做出仲裁。
6． 商议进修提高的具体办法。
经过周期性的班主任评价，为切实提高班主任的工作技能和水平，帮助班主任实现发展目标，学生科应该与班主任商讨进修提高的具体办法，比如指定跟班学习的老班主任、提供学习书刊，创造外出培训、交流的机会等。
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