和谐管理所要达到的最理想状态是无为而治，也就是实现“不管之管”的目的，以最小的管理行为取得最大 的管理效果。要想使管理达到这样的理想境界，管理者就要将监督和指挥减少到最低限度，实现员工的自主化管理。当一个管理者只管自己该管的事的时候，他所在的企业必然能够在最佳的状态下运行，员工工作自动自发，效率显著。
但是，并不是每一个企业管理者都有这样的自信。据一份权威的调查分析报告显示，中国企业管理中“管”与“理”的比例大多为80%与20%，也就是说中国企业中的管理者将80%的时间用在管理上，只有20%的时间用在工作上。正是这样的管理方式，造成了中国企业缺乏竞争力的结果。
要想使所有员工恪尽职守，达到自我管理的目的，管理者就要减少管理的时间，对员工放手，从而实现无为而治。
用文化引导员工，而非用制度控制
美国著名管理学家雷鲍夫有一个著名的管理法则，他认为，对于管理者来说，在着手建立合作和信任时要牢记语言中：
(1)最重要的八个字是：我承认我犯过错误；
(2)最重要的七个字是：你干了一件好事；
(3)最重要的六个字是：你的看法如何；
(4)最重要的五个字是：咱们一起干；
(5)最重要的三个字是：谢谢您；
(6)最重要的两个字是：咱们。
对于任何一个企业来说，管理者就是员工的表率，管理者的一言一行对员工有着极为重要的影响。当管理者以身作则，将企业的价值观念融入到自己的行为中去时，员工也就会忠实地遵守那些信念。而当整个企业的员工拥有一个共同的基本信念时，将会对企业的成功产生积极的推动意义。我国的古代先贤早在2000年前就提出了“修身、齐家、治国、平天下”的思想，足见管理者提高自身修养的重要性。
管理者管理工作的重点并不在于指挥和命令，而是引导和影响。每一个人的发展和成长都是在某种精神力量的指引下，一个组织的成长也一样。借助于一个牢固的信念，企业才能够在不断变化的市场条件下，更好地应对挑战，取得事业的发展。管理者的引导力量就在于把企业的信念、目标和理想转化为员工的信念、目标和理想。在这种文化策动力的引导下，管理者就可以实现无为而治的目的。
企业所面临的市场环境是不断变化的，不同企业的战略也是不同的，但是所有杰出企业却有一个共同点，那就是，他们都有一套具有自己特色的文化。这种文化的约束力对企业发展所产生的作用，比技术、革新和企业的组织机构还要大。
所以，管理者不需要绞尽脑汁去思考和处理企业中的具体事务，更不必费尽心力去指挥员工做这做那，他们要做的，是借助于自身的表率作用，引导员工去认同甚至塑造企业的文化和愿景。美国管理学家笛尔和肯尼迪在其合著的《企业文化》一书中提到了象征性管理的概念，也就是说管理者不是从事日常事务性工作的，他们应该把更多的时间花费在思考文化的价值观上，引导员工支持和塑造企业文化，并把自己的主要精力放在解决因日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。
拥有共同信念的员工会自动自发去做那些对企业有益的事，而不会敷衍工作。即使是在企业遇到困境的时候，员工也会积极地献计献策帮助企业脱困。这样每一个人都能够自己管好自己，管理者对于整个组织系统的控制就显得十分容易了。这种引导员工建立共同文化和愿景的管理方式充分体现了对员工的尊重，让员工在自己认可的理念下工作，员工就会自觉遵守体现了这种理念的制度，并积极采取行动来执行。
而如果管理者采取的是“胡萝卜+大棒”的管理方式，那只能让员工在工作中时刻小心避免那些“不好”的行为，并为自己一旦出现的“不好”行为所要付出的代价提心吊胆。这样谨小慎微地工作，很难让员工形成认同感，也不能够发挥员工的积极性。他们只是小心避免犯错，而不会大胆创新。
所以，要想达到无为而治，管理者的工作不是制定出严格的规章制度来约束员工的行为，而是引导员工建立和企业一致的文化约束力，在员工认可的文化和理念指导下，员工会自发去做正确的事，努力把工作做到最好。
超脱管理，信任员工
所谓“君忙国必乱，君闲国必治”，对于管理者来说，最少的管理才是最好的管理。现代企业管理最基本的原则是，管理者应该干自己的事，而不干别人能干的事。所以，管理者有必要实现超脱的管理，把自己从繁忙的事务性工作中解脱出来，而更多地去关注一些有关企业发展方向等战略上的问题。
管理者需要掌握授权的艺术。如果管理者事事亲力亲为，不但精力不允许，而且也难以把事情真正做好，同时还可能造成个人的专断和独裁，从而使员工滋生不满情绪。更会促使一些依赖性强的员工，将管理者看成是一个解决问题的人，事事都要管理者代劳，使得整个团队的创造性和积极性下降。所以，管理者要懂得用人。选择合适的人来做合适的事，是管理者的职责之一。荀子认为，君主的职责就是选择一个好宰相，这样，宰相便可以率领百官朝着正确的方向努力，使得天下统一。这样的君主所主管的事务极其简单又十分周详，所从事的工作及其安逸却又非常有成效。
美国的钢铁大王卡内基曾说过：“假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺走，只要保留我的组织人员，4年以后，我仍是一个钢铁大王。”可见，只要管理者用人正确，就可以对企业发展起到至关重要的作用。
适当的授权，不但减轻了管理者的工作强度，而且会使员工感觉到被信任、被尊重，工作积极性会大大提高。在授权过程中，管理者可以树立起自己的威信，并赢得更多的工作时间去处理更难的工作。而员工，获得了管理者的信任和尊重，也获得了一次大显身手的机会，他可以独立去处理一件事，从而获得成长和发展。对于企业来说，当员工全身心地投入到工作中去时，企业收获的是员工的忠诚和员工能力的提高，从而实现企业的长远发展。适当的授权，可以实现管理者的无为而治。
授权给员工之后，管理者要任由员工发挥主动性去从事工作，让他们有充分尝试的机会，而不能授权之后还横加干涉。如果授权之后，管理者还要指指点点，就会妨碍下属的工作，这样授权也就失去意义了。
美国通用汽车公司总经理斯隆曾经聘请著名的管理学家德鲁克担任他们的管理顾问，在德鲁克上班的第一天，斯隆就明确地告诉了他的工作职责：我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知道该得出什么结果。这些都应该是你的任务。我惟一的要求就是希望你把你认为正确的东西写下来，你不必顾虑我们的反应，也不必怕我们不同意。尤其重要的是，你不必为了使你的建议为我们接受而调和和折中。在我们的公司里，人人都会调和和折中，不必劳驾你。你当然也可以调和和折中，但你必须告诉我们“正确”的是什么。
斯隆的这番话很明确地表明了他的授权原则，管理者不会干涉智囊人员的工作，也不会以任何形式把自己的主观意见强加给智囊团人员。管理者要做的，只是给他们提供一个独立工作的宽松环境。这样，智囊团人员才能充分发挥自己的才能和创造性，为管理者的决策提供更充分全面的参考。
要实现超脱的管理，管理者不但要完全授权，而且要进行必要的分级管理。如果管理者“一竿子捅到底”，那将是一件吃力不讨好的事。在明确了权责之后，要给下属的管理人员一定的职位和权力。即使遇到了问题，只要不是关系企业全局的大事，就要由所属的部门自己解决。这样的管理不但使管理者从沉重的管理负担中解脱了出来，而且可以充分调动下属的工作积极性，增加他们的责任感，从而实现“不管之管”。
员工参与，自主管理
美国管理专家米勒说：“管理人员必须完全摆脱幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我们的管理人员发现，不试图完全控制，反而能得到更多的权力——完成事情的权力！”他所说的就是一种无为管理的境界。让每一个员工从自助到自立，按照预定目标完成任务。
人们内心深处都是抗拒被控制被管理的。人都是有感情、有思想的，不能够被当作机器来对待。人们只有执著、关注自己的工作时，才能够取得好的效果。每一个人都有一种参与的愿望，当他们感觉到被欣赏、被尊重时，就会从内心焕发出热情，而这样的热情可以给企业带来极大的利益。
管理者和员工之间的关系不是控制与被控制的关系，而是相互依赖的。管理者通过员工的工作来实现自己的管理，从这个意义上说，管理者是依赖员工的。而员工通过工作来满足自己的生存和发展的需要，员工也是依赖管理者的。时代发展到了今天，知识和能力成为最大的资本，管理者无法通过强硬的手段来实现对员工的管理，最有效的方法就是让员工参与进来，实现员工的自我管理。
而员工只有感受到了被尊重、被激励，才会焕发出极大的积极性和创造性，才能在自己的工作中发挥自己的价值，从而为企业创造价值。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁公司的子公司一度经营不善。公司派了个名叫丹尼尔的人出任总经理，企业很快就开始盈利。丹尼尔的做法是，在工厂里到处贴上这样的标语“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只要做起来兴致勃勃，才能取得成功”。他还把工厂的厂徽改成了一张笑脸。平时丹尼尔也常常是笑容满面，和所有的工人打招呼都是微笑着，并笑着向工人们征求意见。就在这样的笑容感染下，员工们的工作热情大大提高。工厂虽然没有增加人和投资，但3年后，生产效率却提高了80%。
可见，大棒管理不是最好的管理方式，而当管理者把员工当作是一个充满情感的人来对待时，员工们的自我意识会提高，他们会全身心地投入到生产和创造中去，会自动自发地工作。这样不但有效地实现了自我管理，完成预期的目标，而且会创造出奇迹。
中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高决策者，每个人都有自主的精神。正是凭借这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。
让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从尊重员工、肯定员工的重要作用开始，给予员工最大的激励，从而实现无为而治，达到管理的和谐。
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