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从人力资本视角浅析高校教师的流动
作者：王世娟 王 峰
[关键词]人力资本，高校教师，教师流动。
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1005-4634(2008)05-0408-03
1高校教师流动的必然性
高校教师的频繁流动已经成为了当今教育界常见的现象。从人力资本理论的视角审视这一现象，会发现高校教师的流动是一种必然现象。西方人力资本理论把劳动者的流动（包括国内与国际流动）看成是人力资本形成的途径之一，认为通过劳动力流动使生产要素达到均衡配置，进而有利于经济的增长。教师，是一种特殊的人力资本，是指经过一定教育培训后形成教师的知识、能力等。它是通过各种投资聚集在教师身上，表现为能带来利润收益并使资本得到保值和增值的价值能量。高校教师人力资本除了具有一般人力资本的属性，如排他性、有限性、可交易性、可分性，此外，还具备以下独特属性。这些特殊属性促使了高校教师流动的必然发生。
第一，人力资本个人占有的天然性决定了高校教师人力资本实际使用者的唯一性。高校教师通过学习和经验积累形成了一些特殊的专业知识，这些专业知识深深地打上了个人风格的烙印，也只为教师自身所拥有。学习和教学的时间越长，即人力资本投资时间越长，人力资本的专用性越强，其价值也就越大。因此，很多高校不惜重金聘请专家、学者，就是因为这些专家、学者具有某一领域独特的知识或能力。相应地，很多优秀的高校教师选择跳槽，就是因为流动成本低，价值大的缘故；
第二，高校教师人力资本使用过程中的增值性。主要表现在两个方面：教师人力资本可重复使用，并且在使用过程中有保值性；教师在教学过程中教学相长，使自身教学经验不断丰富，科研能力、综合素质不断提高，使人力资本不断增值。教师人力资本的形成不仅仅是靠职前的师范教育来完成，更重要的是靠整个教师职业生涯中的实践锻炼和继续教育来促进，因此，从这个方面来看，教师人力资本在使用过程中不断增值；
第三，产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性决定了高校教师人力资本的使用有很大的弹性。人力资本与人自身有着天然的联系，人力资本产权的分解不像物质资本产权分解那么容易，人是有主观能动性的劳动主体，高校教师的劳动更是富有主动性和创造性的劳动，如果产权制度安排得当，就能够起到激励作用，从而使高校教师人力资本不仅最大限度的发挥作用，还能不断积累和增值；相反，如果产权制度安排不合理，高校教师的劳动积极性受挫，其人力资本就会产生自贬，从而使价值实现受到影响。因此，当教师在工作中能得到重视，具有很高的满足感时，他离开原工作岗位的可能性很小，反之可能性就越大；
第四，高校教师人力资本定价难度更高。高校教师在教学和科研过程中不断积累知识和经验，使价值一直处于不断增加的过程中，无法准确判断价值的大小。社会收益的时滞性和长期性也决定了无法对其价值做出客观衡量，更无法给出一个衡量标准。另外，教师人力资本定价还无法像企业人力资本那样通过市场机制来定价。我国高校长期以来还处在行政体制当中，沿用旧有的工资级别制度，这些因素都导致了定价难度高的问题，进而导致高校教师个人收益与社会收益不成比例。当教师付出与回报不成比例时，教师流动性就会加大。
综上所述，作为一种特殊的人力资本的高校教师，不仅追求高收入、良好的工作环境，而且更关注其自尊与受人尊重、自我实现等需要的满足。高校教师拥有强烈的事业心和使命感，工作积极、主动，更有一种表现自己的强烈愿望。高校教师重视其职业生涯规划与设计，有较为远大的理想奋斗目标。具有高流动特征的高校教师若遇到高校内部管理机制和体制的局限及其它一些偶然的因素，都可能使流动倾向变成现实。高校教师的流动一般主要表现在调动工作和继续教育两个方面。
2高校教师流动的影响
高校教师的合理流动是社会发展的必然要求，从上述分析可以看出，有其必然性，其积极作用也是不容置疑和低估的。高校教师合理流动有利于打破传统“人才身份单位制”，提高人力资源配置效率，有利于高校形成“人本管理”理念，改革传统的高校管理体制，提高高校管理水平和增强高校活力。对于个人而言，合理的流动可以使自身价值增值，改变原来付出、回报不符的处境，提高经济和社会地位。同时，教师为了适应新环境，会更加努力学习，积累经验，提高能力，从客观上促使了教师的自身完善，也提高了教师素质的含金量。
另一方面，高校教师不合理流动，即无序流动给社会、高校、个人造成了多方面的负面影响：一是不利于高校人力资本投资。高校教师有追求自我价值、终身学习的需求，这就需要高校从时间、资金等方面给教师的学习提供支持。但若教师培训后不归或流失，高校是不愿投资的。高校教师的内在需求与高流动倾向的基本矛盾，不利于高校教师成长与形成高校自身发展的良性循环；二是高校之间互相“控墙角”,造成高校间无序竞争，不利于高校系统健康稳定发展，也抬高了办学成本；高素质教师向沿海、大城市的高校流动，不利于中、西部高校尤其是地方性高校的发展，特别是沿海一些高校接受“三无”教授，不去调查流动教师是否存在契约、合同等限制，使社会对高校的诚信度产生怀疑，不利于形成高等教育多元化的格局；三是不利于高校教师个人的成长和诚信水平的提高。在现代文明社会，诚信和守约是一个最基本的素质。倘若一个教师对自己与高校所签订的合同和其它契约都不尊重，那么他在未来健全的法制、文明社会是没有生存空间的。因此，高校教师如不考虑诚信与社会成本，只考虑短期经济利益而无序流动，损害的将是自身长远利益。
3如何避免负向的高校教师流动
通过对人力资本及其特征的分析，可以发现高校教师作为其自身人力资本产权的主体之一,有合理配置其自身资源的权利。但教师在行使配置或流动的权利时，不得损害高校、其他教师、学生等主体的利益。作为教师所在的高校，充分认识到教师人力资本投资的流失风险，采取相应的风险控制对策以应对日益增多的教师流动：
第一， 加强教师职业道德和法制教育，教育教师树立正确的人力资本产权观念和责任意识。完整的教师人力资本产权应当是权责统一体，包括教师对其人力资本所享有的支配权、占有权及收益权和教师所承担的其不遵守在经济生活中形成的一定行为关系(即契约关系)的成本(即产权责任)。只有当权利和责任都得到保证和满足时，教师人力资本产权才是完整的；
第二，教师和高校分担投资成本。经济学家将人力资本分为两类：一类是通用性人力资本；另一类是特质性人力资本。完全意义上的通用性人力资本指的是那些对任何工作、在任何组织都具有相同价值的知识和技能。完全意义上的特质性人力资本指的是那些只对特定的组织才有价值的知识和技能。高校教师人力资本投资主要是学历教育即专业知识的培训，教师拥有的人力资本主要属于通用性的人力资本，其专业知识不仅对所在高校，而且对所有开办同类专业的其它高校都具有几乎相同的价值。因此，依据“谁收益，谁投资，谁持有”的原则，高校教师的人力资本投资主要应由教师个人承担。教师个人承担培训费，便会提高教师的流动成本。成本越高，教师越不会随意流动。当然考虑到教师的承受能力，高校可与教师签订贷款协议以减轻教师经济压力；
第三，完善劳动契约。当高校和教师共同负担投资成本时，高校要科学而全面地计算对教师的投资成本和投资收益，并在双方自愿的基础上，签订具有法律意义的契约。契约应对培训期间的费用承担、接受培训教师的工资和福利等待遇、培训后的服务期限、违约责任等进行详细明确的约定，切忌模棱两可；
第四，实施人性化管理。人力资本是高校教师所拥有的自然特点，决定了人性化管理在控制高校教师无序流动方面的重要作用。教师人性化管理，要求管理者不仅要关注教师的生存，更要关注教师的发展；不仅要强调控制与规范，也要给予相当的宽容与自由，使教师感受到人文关怀。高校应把感情和认识作为联系学校和教师的纽带，让教师体验到学校和自身的发展是息息相关的，使教师产生“舍不得”的情感。另一方面，人力资本与其载体不可分离的特征，决定了在人力资本所有权与其载体分离的情况下，人力资本的一部分权利将可能被限制或被删除，从而导致人力资本产权的“残缺”。这将严重影响人力资本资产的经济利用价值；但若注意对人力资本进行激励，一个人的能力则可以更大的发挥。因此，高校应善于实施激励措施进行人性化管理。高校应承认教师对其人力资本所拥有的所有权、占有权、收益权，在人力资本使用过程中尊重教师个人的意志和意见；让教师参与学校的管理和决策，使其成为学校共同治理中的一支重要力量，这是调动教师发挥其工作积极性的一种激励措施，也是教师作为人力资本产权主体应有的权利。只有教师自身的人力资本产权的权益得到真正激励时，才能从根本上减少教师的无序流动。
参考文献
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