首页 -> 2007年第6期
由“抗生素”联想到学校管理
作者：虞岳明 钱明辉
一、 制度上“刚柔相济”
制度是维系集体存在和发展的基本要素，如果有了违反制度的行为，就要给予相应的惩罚；但是，从人本管理的角度出发，我们又需要审视制度给管理对象带来的“伤害”，制度的刚性和管理的人性难免会有冲突。制度的一味刚性，会让老师觉得缺乏人文关怀，伤害教师的热情；可一旦取消这些又会使学校工作走向无序，造成更多的不公平和不公正现象，那如何解决过程中的矛盾呢？首先要从制定制度的目的考虑，从根本上来说制度是为了“发展人”，而不是为了“管人”。对学校、教师、学生的管理最终是为了完成教育目标，为了学生的发展而服务的。出于教育的需要，教师的发展也应该是目标之一，从这一点来讲，制度应该很有“人性”。因此，许多限制教师和学生能力发展，或者拘泥于传统思想，无视“人性”的制度都应该在摒弃之列。其次，制度的建立过程很重要，需要统筹兼顾、综合考虑，尤其是重视教师的参与，教师参与制度的建设过程本身就是教师对制度的认同和接受的起点，而且通过这样的民主参与，可以使制度更加适合校情，趋向科学，减少因制度执行给教师带来的伤害。最后，要特别重视制度“刚性”的补救措施。这种补救不是要追求结果，或者制度本身，这种补救是为使工作更加透明化，促使大多数教师认同或支持学校工作。
我们学校针对教师的请假制定了严格的考勤制度，迟到、早退、病假都要和奖金、月考核挂钩，丝毫不能含糊。制度颁布之后，迟到、早退现象大为减少，但运行一段时间后，发现了一些问题，我们学校有部分女教师刚生完孩子，每天都要回家喂奶，而且因为照顾孩子，自己睡眠严重不足；还有一部分人住在城里，每天上下班不方便。这样既要带孩子又要工作，过了一段时间后，人明显感到精力不足。还有的老师病了还忍着，只能利用下班的时间到医院输液，如果赶上医院也下班了只好再拖一天，这一切全因为有严格的考勤制度。看到这种情况，我认识到晚来一会儿其实是很多教师合理的需要。于是，我们召开行政会对考勤制度进行了一定的修改，并请一些教师代表参与，经过修改后的制度将一些孩子很小的、体弱多病的老师与其他教师区别对待。这样，虽然在考勤上“软”了，但在“人性”上却“硬”了，老师的工作更加努力。
又如我们对于教师的教育教学质量有专门的规定，真正实行多劳多得，优劳优酬。在班主任的管理上，我们要求工作进一步细化，进一步提高班主任津贴。
情感的缺失是现代人际关系中的一大弊端。为了培养良好的人际关系，更为了让师生做真诚、有感情的人，我校十分重视情感的培养。如：开展校领导与困难职工、学生“一助一”活动，用温暖凝聚人心，激发动力。每逢传统节日，学校会让每位同学制作一张精美的贺卡，送给父母；学校会给每位教职工送上一张贺卡，让学生、教师从中体会一份真情。在我们学校里开展“温馨班级”评选，增强师生之间的亲和力，每年还举行教职工的“温馨家庭”评比。通过“温馨”评比，让人性深处的情感进一步显现，学校的人文关怀意识进一步增强。
责任教师制是我们在制度上“刚柔相济”的又一大亮点。因为，我们学校人数多，一个班主任要面对五六十个学生，很难及时、适时发现每个学生内在的需求。于是，我们要求每位任课教师除了正常的课堂教学任务外，还分别承包班内高、中、低不同层次的几个学生，承担和扮演四种角色：像父母——生活的体贴关怀；像良师——学习上鼓励指导；成益友——平等相处、促膝谈心；当心理医生——多沟通引导，建立了责任教师谈话制、个别辅导制度和奖惩制度，实行学生全程发展跟踪制，并与“温馨班级”评比挂钩。
二、 管理上注重引领
教育是心灵与心灵一起舞蹈的事业。量化考核的细化目的只是对一个教师的好坏与优劣进行奖惩，缺少平等对话的关怀。学校应该建立一种充满人文化的管理，而人文化管理就是一种服务，而服务就是一种引领。引领是在对一个教师的前期工作基础上进行个性化的分析，在尊重每个教师的个性的基础上面向未来，指明每个教师工作努力的方向，是以发展的眼光去鼓励和激发每个教师的热情，另外引领更强调以自身的影响去指导、示范、感染。
首先是感情的引领。我们一再强调要对学生倾注爱，但我们有时自身都根本没有去关心过教职工，“工作的冷漠”带来了“教育的冷漠”。我们将对教职工的感情投入作为教师对学生付出“爱”的基石。每逢教师过生日，作为校长我总会亲自送上蛋糕，并写下我自己的衷心的祝福；每逢教师喜事临门，我们几个校领导亲自上门祝贺；每逢教师生病，我们也会亲自探望。不起眼的感情投入给了教师极大的促动，他们对学生的爱也油然而生。
其次是文化内涵的引领。学校的发展要靠文化内涵，一个没有文化内涵的校长也领导不出有文化内涵的学校。校长寄语是每一周的必写项目，内容强调简练而发人深省；“校长随笔”是每周周前会的必读，内容可以是工作设想，还可以是工作反思。通过文化熏陶，可以将师生员工引导到为实现学校目标所确定的方向上来，让教师善于、乐于接受新的教育教学理念，让学生善于主动学习，以达到一种适合学校教育发展目标的理想状态。在自我的坚持下，教师和学生更有了一种坚持。
引领是一种示范，但不是一种追随。我们在校园文化建构上，让师生共同参与进来。学生自己设计班级文化特色；教师设计自我特色的校园文化，如校园文化：“与生活接触，与文明对话，与创造沟通”；班级文化：“努力学习，让父母少一根白发”；餐厅文化：“粒粒皆辛苦”。校园文化的构建同样为管理的“有所为”树立了基础，在其中，很多时候是本身的文化构建影响着学生和教师，所以，在管理上又是“无所为”。
所以，我们的管理更着重于一种服务性的引领，而不单是行政性的简单评价。
三、 用人上“人尽其才”
江苏翔宇教育集团总校长卢志文曾谈到学校领导要做法家、儒家还是道家的问题。他认为：学校中层领导要做“法家”，制度第一；副校级干部要做“儒家”，协调好人际关系，处理好矛盾；而校长，则做“道家”，放眼光，拿策略。是的，人的位置不同，所发生作用也不同。这又使我想到了海尔识才观：在相马的机智中，千里马的命运掌握在别人手里，十分被动；赛马则不同，它彻底改变了千里马的命运，让它不再依赖伯乐的出现，把命运掌握在自己手中。
我们的中层干部实行竞争上岗，整个过程阳光操作，谁是千里马，权力掌握在教师手中。在这些千里马上岗后，第一就是让他们各司其职，各尽其能；二是授之以“渔”，送出去培训学习；三是加强蹲点，及时了解教师的工作情况和困难，这样既落实了“管理”，又加强了与教职工的沟通。
每年暑假前，学校都让教职工填写《岗位意向书》，根据教师的意向和特点，在新学年安排恰如其分的工作。如让有管理能力的教师从事班主任工作；让有特长的教师辅导兴趣小组；有教科研能力的教师参与课题研究；有良好的服务意识的老教师从事后勤工作……这样人尽其才，既可以最大限度地满足教师的内心需求，充分调动工作的积极性，又能使各项工作获得“最优化”发展，从而提高工作质量。
总之，一所学校只有在制度上优化、管理上人化、用人上亮化，才能真正摒弃“抗生素式的管理模式”，真正树立“健康”的管理机制，使学校管理健康发展。
责任编辑：白文军