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构建教师职称管理的动态机制
作者：陈 伟 陈宗荣
一、教师职称管理的反思
1 “评聘分开，无限评，有限聘”，职称空头支票很无奈
近年来，有的地方对教师中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，学校在可聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。但如果已经评定的教师数量超过了规定的最高比例，即使评上，也不可能晋升工资档次。(也就是不能聘任)这样，既增加了学校操作的难度，又容易增加不稳定因素。多数学校采用的解决办法是：已经评定该职称并与工资挂钩的教师继续享受该职称工资；新评定该职称的教师采用补缺的办法，等到有教师退休或者调离，学校该类职称出现空缺后再论资排辈递补。新评定该职称的教师，评定上与没有评定上区别不大，职称评定的引领导向和促进作用就会急剧衰减。
2 “35岁后不作为”，教师职称聘任终身制困局很难解
中小学教师，35岁左右就可能评上最高的职称了。尽管高级职评难度很大，但许多教师会主动克服困难，自觉向职称评定所需的标准发起冲击。在这个过程中，教育教学水平提高很快，这种内心的、自发的需求外显为：工作上勇挑重担，在工作中锻炼自己；学习上孜孜以求，不耻下问；同事相处上合作分享，互相帮助；集体观念强，积极出谋划策。
可遗憾的是，一些教师刚获得高级资格，整个人马上就变了，教育教学开始松劲，科研也不像从前那样钻研了。还有的教师理直气壮地说：“十年媳妇熬成婆，我现在功成名就，别无所求了。现在的我名分有了，地位高了，工资涨了，说话的声音可以响了，苦日子应该过去了，可以歇歇了。”许多已评上高级职称的教师大多在“原地踏步”。他们由于再没有职评压力，因而一部分人开始提前进入“颐养天年”状态。
高级教师大多是“专家型教师”，是名副其实的骨干教师，有的甚至是有一定知名度和影响力的名师，是基层学校极其宝贵的稀缺资源。为什么他们一评上高级就止步不前了呢?激励和约束机制的缺失，是造成他们懒惰的原因所在。如何进一步开发他们的专业潜能，发挥专业引领作用，使他们的专业能量更好地辐射，是学校管理者应该不断思索的话题。
二、教师职称管理的跟进——建立职称动态管理的新机制
笔者认为，教师职称管理是一个系统的工程，涉及的部门、制度和政策是比较复杂的，短时间内不可能所有部门的改革就非常完善或者配套了。更何况，学校作为一个下层机构，在很大程度上是没有权力去要求上级怎样做的。那么，是不是学校就无能为力了呢?回答是否定的。因为，学校实行内部管理体制改革以后，对教师的考核加强了，我们完全可以在此基础上进行适当调整，在上级评定职称的基础上，结合学校实际情况建立教师职称动态管理的新机制。
1 建立教师职称聘任动态机制
这一办法主要是针对高级职称指标出现空缺，需要递补，递补上去就会按照现行政策享受国家相关工资待遇的教师。谁能递补上去呢?不是论资排辈，而是用下面的机制来调控。
(1)公开条件。学校办公室组织全体教师学习相关文件，明确聘任程序，公布聘任名额。
(2)个人申请。教师根据个人情况向办公室提出书面申请。
(3)组织考核。教师个人得分的计算：教师个人考核得分：身份岗位加分＋绩效考核加分
(4)民主评议。根据考核分数高低，推选候选人(比实际推荐名额多1～2名)，提交教师大会进行无记名投票，根据民主测评情况由学校职称聘任领导小组确认上报。
(5)关于破格。有下列情况之一者，可以破格聘任：①市级以上(含市级)政府科研成果二等奖或以上获得者；②省级赛课一等奖、国家赛课二等奖及以上获得者；③取得研究生学历并获得硕士学位，在校工作一年者；④省级教学技能比赛一等奖、全国二等奖及以上获得者；⑤辅导学生团体获省级一等奖及以上者；⑥辅导学生获得省级发明创造一等奖及以上者；⑦上级文件规定的其它破格者；⑧其他对于学校有突出贡献者。
2 建立教师职称动态管理机制
这一办法是针对学校无力改变大环境，却应该努力营造适宜教师发展的生态型小环境而定。在承认国家评定和过去已经聘任为该级职称的基础上，对本校教师实行职称动态管理。
(1)教师职称动态管理新机制的原则。第一，“低职高聘、高职低聘”原则，现在，各地基本上均是由上级财政部门直发教师的工资，每月规定的时间直接划入教师的银行账户；如果涉及教师职称工资，学校可不管，教师个人自己享受了；因为管起来非常复杂，无法理清楚。学校在现有财力的基础上，单设教师职称奖励工资管理办法，上级评定的职称在学校内只是一个参考，一个起点。每一位教师必须参加动态管理，低职高聘、高职低聘。首先，这一动态管理机制的建立，力图通过制度使“混日子”的人难以懈怠，使他们“不用扬鞭自奋蹄”。其次，这一激励机制的建立，学校也在能力范围内对勤勤恳恳工作的教师给予了力所能及的关照，在集体内能形成一种“按劳分配、多劳多得、责重多得、优质高酬”的生态管理文化。第三，这一机制的建立，能让年轻教师看到希望，命运是掌握在自己手上的，努力就会有回报，学校就会形成一种比、学，赶、帮、超的良性竞争氛围，教师专业发展的内动力就被激发出来了。第二，“职称和绩效挂钩”原则。教师职称动态管理的基础是教师的学年绩效考核成绩，职称的高低靠绩效说话。我校对教师的绩效考核是一个完善的考评体系，在实际运行过程中已经得到了老师们的认可。每学期末学校对教师进行综合绩效考核，学年绩效考核成绩就是两个学期综合绩效考核成绩的平均分。第三，“职称可变”原则。教师职称实行动态管理，一年一次变化。可能出现的情况有：低职高聘、高职低聘、高职高聘、低职低聘、保持不变。第四，“职称与效益对等”原则。教师职称动态管理的结果将与教师的经济效益直接挂钩，用经济这一杠杆撬动教师专业化发展这一顽石，促进教师队伍科学发展。第五，“已评未聘受关注”原则。学校对已经评为某级职称但因为指标关系不能聘任为该级职称的教师给予一定的认可，在待遇上给予区别。
(2)建立教师职称奖励工资的办法。根据教师职称评定的情况，将每一级职称分为四等：一等、二等、三等、基本等，确定每一个等级的奖励标准：
小学特级：一等A+140元，二等A+120元、三等A+100元、基本等A+80元；
小学高级：一等A+60元，二等A+40元、三等A+20元、基本等A元；
小学一级：一等A-20元，二等A-40元、三等A-60元、基本等A-80元；
小学初级或未评级：一等A 100元，二等A-120元。
(3)各类职称等级的确定。凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3位次内的教师，受聘为该级职称的一等；凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3-2/3位次内的教师，受聘为该级职称的二等；凡评有职称但没有聘任为该级职称的教师，认真履行相应的岗位职责，受聘为所评职称级别的基本等；因自己身体、或其他原因(按照文件政策受到党纪、政纪：处分或更严厉处分的不享受职称奖励工资)上学年未参加年度绩效考核又评定了职称的教师，受聘为所聘任职称级别的基本等。
(4)实行职称升降级制度。凡年度绩效考核成绩在全校前10名者，可享受提高一个职称级别的奖励；凡年度绩效考核成绩在全校后10名者，可降低一个职称级别进行考核奖金的发放。
责任编辑：陈国庆