首页 -> 2007年第4期
构建学校人力资源的新模式
作者：杨延东
一、加强柔性引进，构建多元化的虚拟师资队伍
师资作为一种特殊的智力资源，在学校人力资源中占有特殊重要位置。师资队伍的构建，是学校人力资源管理的第一任务。学校师资队伍建设应该摆脱自建、自管、自用的传统模式，借用人力资源管理的先进理念，构建一支多元化的虚拟师资队伍，实现师资的虚拟管理，帮助组织增强竞争优势和核心实力，为学校的发展奠定坚实基础。
1.建立外聘教师制，是虚拟教师队伍建设的关键。外聘教师制是学校根据自身发展需要，超越组织界限，面向社会，按一定规范的程序和方式，引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才，并以灵活多样的工作方式成为本校非专职教师，以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。虚拟师资队伍由专职教师和非专职教师组成，其中非专职教师主要由外聘教师和内聘离退休教师组成。外聘教师与所聘用学校没有人事隶属关系，学校只需按协议、合同支付报酬即可，不需承担其住房、医疗、退休养老等福利，经济成本较低。但相反，他们有丰富的专业实践或教学实践能力，在学术发展前沿、加速学生成才、提高科研学术水平方面起了不可磨灭的重要作用。
2.建立柔性的流动体系。学校人力资源的知识层次一般较高，知识分子的特点比较突出，其心理要求的层次和强度有明显特点，即高层次的精神需要占据主导地位。而且整个劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。在人才流动管理方面，改变原先设置高壁垒限制流动的僵硬做法，转为以学校的实际需求为基点，围绕需求合理地流入、流出人员。并且可以采取其他更为灵活的方式，如兼职、咨询、合作等，构建人员的柔性流动体系，实现资源共享。
二、加大创新力度，运用科学的人才管理机制
学校应从现代管理科学的基本规律出发，加大人才管理的制度创新力度，建立起科学的人才管理体制和运行机制，具体到管理实践中，应做好以下几方面的工作。
1.合理配置人力资源，实现人尽其才。良好的人力资源环境应该是一个人尽其才、才尽其用的环境，学校管理不能仅仅只停留在“事事有人做”的水平，更应关注什么样的事情需要什么样的人去做，需要多少人去做，如何找到合适的职工，现在需要什么样的人，将来需要什么样的人，如何使整个人力资源充满活力又能保持基本稳定。这就要求管理者要充分分析学校人力资源的需求特点，在管理过程中重视激励因素的设置，运用多种激励手段，不断地创造机会，让人才在各个岗位上充分合理流动，优化配置，从而帮助教职工自我实现的满足。
2.建立科学的人才绩效评估体系。学校中学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等高层次优秀人才在学校的学科建设与发展中起着举足轻重的作用，因为他们拥有很强的知识创新和科技创新能力，因而在学校中有很强的独立性和自主性。高等学校按学科专业门类、科研项目等从事学术活动形成学科带头人、课题负责人和首席教授等学术领导群体，由于其工作的特殊性，他们的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性，这就要求学校必须建立公正、客观的绩效考核体系。最近几年，我国学校在管理中设立各项基金以及奖励科研成果，这些都起到了加强师资建设，鼓励科研活动的作用。但学校人力资源与企业存在本质的不同，学术研究有其特殊规律，人才成长也不是一蹴而就的。经济规律不能代替教育规律，特别是某些急功近利的做法，极大地伤害了学校人员的稳定性，如周期过短的考核评优，刚性的量化评价等，把学校内部的利益竞争和冲突推向极端，给教师造成巨大的心理压力和生存压力，使人们很难按捺住来自利益需要的冲动，保持一份平和的心态，扎扎实实地潜心于周期长、工作量大、回报率低但其意义却非同寻常的影响极为深远的研究。而在国外一些学校对人才绩效的评价更多地是采用客观评价的方式，如美国普遍实行“学生评估制”评价教师的教学质量，除了学生评价外，还有同行专家评价，包括非正式的同事的舆论，正式的课程评估委员会和提升及任期委员会的评价。这种评价更少地受到利益和冲突的影响，对教师学术水平的评价更有说服力。我们在进行学校管理特别是学术管理时，必须遵循教育规律和学术规律，给教师提供一种宽松的环境，最大限度地发挥他们的潜能和创造力，而不是人为地制造一些条条框框，使教师整日忙于“达标”而无力进行具有原创性的研究工作。
3.建立科学的激励机制，搭建创业平台。所谓激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制，调动人的积极性是人力资源开发永恒的主题，也是提高办学质量的关键环节，人力资源开发与管理的一个重要环节就是有效的激励。对学校教师工作热情不高，努力程度不够及流失严重问题，情感留人、待遇留人、事业留人和政策留人重在构建一个有利于人才脱颖而出的机制以及适宜他们成长的环境。如何在管理中施加激励措施满足组织成员的需要，使个人行为与组织目标一致是学校人力资源管理中时刻需要解决的问题。奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等都是直接的影响因素。学校人力资源激励机制的制定应分析学校人才内在需求发展。一般说来，教师具有以下特征：一是个体决定自由度的相对较强；二是个体追求成就感等自我价值的实现(尤其是学术上的)，相对强于对安全、生活需要的满足。因此，对学校人力资源的激励机制要通过给教师提供更多的事业发展机会，使之在组织归属中找到自我实现的事业平台并使潜能得到充分的释放。
三、重视学术权力，营造宽松自由的学术环境
学校要创造有利于发挥学术水平的文化氛围，加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使学校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利、默契双赢的局面。
一方面，学校要针对学术管理的特点，明确学术管理活动中的权力存在方式、权力性质、权力关系和权力运行机制，在管理机制上正确区分和发挥学术权力与行政权力的功能和作用，建立起学术自由的民主机制，保障学术权力的合理性和合法性。另一方面，学校人力资源，尤其是教学、科研人员，更多地从事思维性工作，他们往往喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排，不愿被一些僵硬的工作规则所束缚，这就要求学校在进行工作安排时，注意考虑员工的个人意愿及价值，尽可能为其创造一个好的工作条件与环境以帮助其多出成果。再者，管理者在处理各项问题时，要理解知识分子，待之以诚，结之以情，要兼顾学术、社会需求、受教育者的意愿和能力等多方面的因素，充分发扬民主，发挥主动性与创造性，并在学校建立开放式的沟通渠道，促进学校上下级之间、同事之间、各部门之间的有效沟通，这不仅有利于学校整体目标的实现，也体现了学校对员工的重视与尊重，并能充分发挥每位员工的个人潜能，实现员工的个人价值。
营造和谐、融洽，充满创新活力的教学、科研环境，为教师、科研人员的创新活动实践提供制度、资金和物资上的保证，使教师和科研人员敢于想，敢于做，要在制度上允许创新探索的失败。只有建立了这样一种创新研究机制，学校的人力资源开发利用才能走上有利社会经济发展的轨道，并真正实现学校人力资源效率的输出。
参考文献
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(责任编辑 关燕云)