首页 -> 2007年第6期
构建与教师职业生涯阶段性相适应的激励策略
作者：练丽娟
征，建立适当的激励机制，不仅有助于教师职业生涯的发展，对学校教学质量的提高也有着深远的影响。
一、教师职业生涯的阶段分析
教师职业生涯发展是指“教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随着时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。”在教师职业生涯的发展过程中，职业素质、能力等各个要素在其中所占的地位不同，因此根据教师在职业生涯中所呈现的不同特征，教师职业是可以分为不同阶段的。根据教师职业生涯理论对教师生命周期的研究，可以把教师的成长分为五个阶段。
1.适应期(第1—3年)。刚走进社会的新教师，在这一时期一方面要面临着角色转变的不适应，另一方面又有着初为人师的兴奋。他们想把自己在学校中学到的技能全部用到教学中，希望自己能够得到大家的承认。但理想与现实的差距，使新教师产生无所适从之感。
2.稳定期(第4—7年)。这一时期的教师已经具有从事教学工作所需要的有效的基本技能，对于教学活动也能适应。同时又对新知识、新技能有着强烈的需求，他们都在努力寻找并形成带有个性特征的教学风格。
3.职业危险期(第8—23年)。由于教师职业本身的枯燥性，在从事多年教学工作后，教师会对教学工作产生倦怠感、无力感，他们开始重新评价自己的职业选择，做出是否改行的判断。
4.平静和保守时期(第24—31年)。这时的教师在教育教学、生活上都有了新的提高。在同行中，他们也成为了资深教师，对自己的教学有一定的自信。但他们容易产生自满情绪，沉醉于自己已经取得的成就，而不愿意去探索新的教学模式。
5.退出教职期(第32—39年)。由于年龄等原因，教师即将退出教育岗位，这一阶段也是教师职业生涯的终结。
不同阶段的教师具有不同的专业能力、心态和目标。只有正确认识各阶段教师的特点，有针对性地采用合适的激励策略，才能最大限度的激发教师的潜能，调动教师的积极性。
二、各阶段激励策略的采用
1.适应期的激励策略
处于适应期的教师刚进入社会，他们急需得到学校各方面的认可，融入所属学校。学校可以针对教师这一特点，采用文化激励和行为激励的方式，帮助新教师尽早进入状态。
文化激励：学校文化是一所学校的灵魂。优秀的学校文化是一双潜在的手，无时不在、无处不在，它能不断的激励学校教职工、学生为学校的发展而努力。对于新教师，要让他认识、了解进而认同所在学校的文化氛围。通过对学校文化的认同来进一步形成、增强教师的归属感和自豪感。文化激励同时也能规范教师的日常工作行为。通过学校文化，让教师在不知不觉中实现身份的改变。
行为激励：行为激励是指以某种富有情感的行为情感来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。在新进教师急需实现身份改变，找到有效教学技能，得到学校认可时，学校可以安排师德高尚、学问高深的老教师与新教师结成对，以以老带新等有效的方式，通过老教师的言传身教，帮助新教师成长。以行为激励教师从事教育工作的热情，也从侧面告诉新教师学校对他的认可。学校领导也要以身作则，用自己的行为表现向教师提供榜样。
2.稳定时期的激励策略
稳定时期的教师对教师工作有热情，对工作比较投入。他们处于形成带有个性特征的教学风格的探索中，他们需要更新知识结构、提高教学技能。因此，知识激励可以满足教师的知识的渴求，而竞争激励又可以使得教师资源利用得更加充分。
知识激励：随着知识经济时代的到来，知识更新的速度越来越快，知识老化、知识结构不合理的现象日益突出。这就要求教师不断学习，吸纳新知识，更新知识结构，从而提高教学技能。处于稳定期的教师对新知识的接受比较主动。学校在这时候要为教师的成长提供一些支持性措施。如对教师进行在职培训等。通过知识激励，满足教师对新知识、新技能的需求，这样不仅能够使教师的素质结构适应新时期教育的要求，而且能极大地调动教师的积极性。
竞争激励：它是指在用人上引用竞争机制，实行聘任制，竞争上岗，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于教师职业是相对稳定的一种职业，是“铁饭碗”，所以有些教师对此职业就抱着混混的态度。教师资源就如同一潭死水，活动不起来。所以，采用竞争机制，不仅能给教师带来责任感、紧迫感和危机感，同时告诉年青教师学校给每一位教师的发展提供了同样的平台，提供了公平公正的竞争机会。能者上，平者让，庸者下，帮助教师提高教学水平和心理素质，不断提升青年教师整体素质。
3.职业危险期的激励策略
经过长期教育工作，教师进入职业生涯的中期，冗长单调的教师生活使得教师产生职业倦怠。这个时期是教师职业生涯中的关键时期。走出这个时期，教师可以突破自己的局限，探索出新的教学风格，许多优秀的教师都是在这一时期中产生的，所以，学校也有责任有义务帮助教师突破这一“瓶颈”。
思想政治激励：思想政治激励通过宣传教育和做思想政治工作激发工作热情。一个人树立了正确的人生观、世界观和价值观，在任何条件和环境下都能保持饱满的工作热情。因此，在教师对教育工作的认识发生变化的时候，适时的思想政治教育是必要的。在这时候，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观，把踏实工作和职业奉献结合起来，激发教师奋进的精神。
信任激励：信任激励是指学校领导者要平等地对待教师，尊重教师的劳动成果，更要充分的相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，创造性地开展工作。处于职业危险期的教师为教师工作缺乏挑战性而不满，他们会批评学校各种弊端，大胆进行教学改革。因此，在这一阶段学校领导要给教师以全然的信任，让教师放开手对教育进行改革，并适时为教育改革提供方便和帮助。
4.和平保守期的激励策略
处于和平保守期的教师大多是经验丰富，已形成自己独立风格的教师。他们大多都安于现状，被自己的教学模式所封闭，看待问题带有极大的主观偏见。减少教师在这一阶段的自满和退缩是学校要解决的问题。
目标激励：目标激励就是指确定科学合理的目标，诱发人的动机和行为，从而达到调动人的积极性，满足个人自我实现需要的目的。对于处于和平保守期的教师，学校可以引导教师设立具有挑战性的目标，即这个目标就他们目前的教学水平而言难以实现，但只要他们努力，还是能够达到的。通过目标的设置，让教师在努力达成目标的过程中，突破自己封闭式的教学模式，发现自己职业新的生长点，激发起教师重新追求专业发展的热情。
情感激励：情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指强化感情交流的沟通，协调领导和员工的关系，让员工获得精神上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。和平保守期的教师处于压力最大、最多的年龄阶段，学校领导要多与他们在一起交流沟通，了解他们的工作和生活，在满足教师物质需要的同时，还要关心教师的精神生活和心理健康，增进彼此之间的理解和信任，增强教师对学校的归属感，激发教师的工作热情。
5.退出教职期的激励策略
教师在从事教育工作三四十年后，就将退出教育岗位，终结其教师生涯。在这一阶段中，教师的情绪比较低，容易产生失落感。因此，学校要给教师适时地鼓舞，让这些即将退休的老教师仍能以饱满的热情站好最后一班岗，把接力棒顺利传递到下一代教师手中。
荣誉激励策略：对这些为教育事业奉献毕生精力的老教师，学校对其工作成绩要给予充分的肯定。因此，学校可以采取荣誉激励策略对全体退休教师给予精神上的奖励，让退休的教师带着满足与眷恋的心情离开教育岗位。而在对退休教师的奖励中，学校也要注意对在职教师的鼓励，这样在奖励退休教师的同时，还可以培养在职教师的团队精神和集体荣誉感。
教师的职业生涯是有阶段性的，不同的职业成熟阶段有不同的目标和表现，学校要掌握不同阶段的特点，采取针对性的激励措施引导教师趋向完整、正向和持续的方向发展。不同的激励策略彼此之间并不是对立的和互不关联的。本文中所分析的各个阶段的激励策略是各个阶段的一些主要的激励策略，这些策略只有相互贯通和同时使用，才能有效的帮助教师顺利渡过入职的适应期和调整期，避免在职中期的停滞和倦怠，减少职业生涯后期的退缩和低落，使得职业生涯更加完善的发展。
(责任编辑 刘永庆)