首页 -> 2008年第6期
论教学管理激励机制的构建
作者：胡 鹏
一、教学管理工作中激励机制构建的必要性
管理工作的核心是服务，它要求管理者要具备较强的服务意识与责任心，在工作中对师生耐心周到，处理事务细心缜密。这对管理者的综合素质提出了较高的要求。
但一般来说，管理者的个人偏好与管理工作的内在要求并不会完全一致，比如，有的管理者往往会偏好于较低的工作强度与较多的闲暇时间，或者是偏好于工作中过多的自由度，等等，而这些都会造成管理者的工作偏离应有的标准与要求。另一方面，由于教学管理工作相对而言缺乏创造性与趣味性，管理者往往容易产生心理上的疲劳感，自我评价较差，这也造成了管理者的自我激励供给不足。因此，在教学管理工作中，努力探求管理者激励机制的实现方式，充分调动管理者的积极性，是提高管理者工作质量的关键所在。
二、教学管理工作中激励机制构建的约束条件
激励问题简单地说就是调动人的积极性，对这种积极性的鼓励既可以是物质的，也可以是精神的，这是一个非常简单的道理，但在实际中，大多数激励问题却要复杂得多，不是一个简单的“给”就能解决的。比如在不同的组织内部，由于生产方式的差异，人与人之间的关系是不同的；而且在面临不同的信息情况下，人们的行为也是不一样的。因此，激励机制的构建不是抽象的，而是建立在一定约束条件之上的，并与一定的组织相适应。在教学管理工作中，构建相适宜的管理者激励机制，同样需要深入理解教学管理工作的内在特性，充分认识激励机制构建中的约束条件，从而恰当地制定与实施有效的政策和措施。
在教学管理队伍激励机制的构建中，有两个重要的约束条件，具体来讲就是信息不对称与团队生产的问题，而这两个问题对管理者激励机制的构建具有重要的影响。
1．信息不对称问题
信息不对称问题是指学校管理层中领导者与管理者之间容易形成较大的信息不对称，这与教学管理工作“产出”的特点密切相关。
教学管理工作的产出包含两类产品，一种是直接向师生提供的服务，包括教学秩序的维持、教学条件的供给，等等。这类产品具有无形性的特点，不能储存，而相关信息分散于众多师生之中，这样信息搜集的成本就会相当高，而且师生之中普遍存在着“搭便车”的现象，信息的完全性也会受到很大影响，而领导者又不可能事事都监督，这极易造成领导者信息搜集的困难。
另一类产品是与教学管理有关的基础性或相关性、辅助性的服务，并最终形成一定的有形产品，包括各种与教学管理相关的规章制度、文字资料的制定、整理，各类教学信息、会议与活动资料、教师与学生等人员相关信息的搜集、记录、调整及归档管理等，这类产品以文本或电子形式加以储存，是一种有形的产品。这类产品具有信息量大的特点，并且全面反映学校的整体情况，但因其具有特殊的储存形式，难于直观考察，并且所含信息量大，对其实施有效考核的即时性和准确性很难得到保障。所以，即使领导者可以对管理者的产出数量、工作效率进行考查，也难以在短期内准确测度其产出的质量，实际上有关这类产品的信息往往是通过大检查等“偶然”的方式获得的。
领导者与管理者之间的信息不对称可以通过畅通领导者与管理者之间的信息交流、加强日常教学工作的管理、建立健全校内评估制度等方式加以缓解，但由于教学管理工作具有高强度及复杂性的特点，信息不对称的问题仍会在一定程度上存在。
信息不对称的问题造成的直接结果是管理者产出测度的困难，而准确测度管理者的“产出”是领导者对管理者进行考核的基础，也是建立相应激励机制的必要前提。因此，领导者与管理者之间的信息不对称必然会在一定程度上降低激励机制的实施效果，或者说在信息不对称的情况下，激励措施的使用会产生一定的“误差”，这个误差与信息不对称的程度及激励手段的强度有关。因此，在信息不对称的条件下，激励机制的设计需要在预期效果与误差之间进行权衡。
2．团队生产问题
教学管理工作具有很强的团队生产特性。这是因为教学管理工作具有整体性、不可分割的特性，或者说分割开来会极大削减整体产出的价值。管理者虽然有责任上的分工，但教师与学生的需求来自多方面，需要很多条件同时具备，或者在我们称之为好的“氛围”，和谐的“环境”下，教师的工作与学生的学习才是有效率的。所以，这就决定了管理者之间的产出具有很大的关联性，即单个管理者产出的质量不仅与个人的能力、努力有关，而且还与其他管理者工作的质量有关。同时，教学管理工作的关联性还体现在许多管理工作是紧密联系的，或者是需要互相配合、共同完成的，如日常教学秩序的维护需要教务处、学生管理处等共同参与完成；大型学术活动和会议的组织要动员大量管理人员参与，等等。
由于教学管理工作具有很强的团队生产的特性，团队的整体产出效率是激励的核心所在，在激励机制的设计中，领导者需要充分考虑管理队伍中不同内部成员之间的交互反映，突出团队原则。
三、构建激励机制的策略
在教学管理工作中，构建激励机制的目的在于通过一定的激励手段，使管理工作的目标与要求（或称激励的目标）内化为管理者个人的努力方向，实际上也就是建立有效的管理者考核机制，通过奖勤罚懒、奖优罚劣的方式，调动管理者的积极性，减少与避免违规行为的发生，提高管理者的工作质量。在管理工作中，管理者的“产出”（包括数量与质量）是管理工作的核心，也是激励机制的目标所在。因此，管理者“产出”的测度是建立相应激励机制的必要前提。
由前所述，由于教学管理工作的特点，信息不对称与团队生产是管理者激励机制构建中的两个重要的约束条件。信息不对称的问题造成的直接结果是管理者产出测度的困难。由于“产出”测度的困难，实际上，管理者及管理者之间难以准确地进行效绩的衡量与比较，这样就难以设计一个十分有效的外在激励机制。同时教学管理工作具有很强的团队生产特性，此时激励机制所面临的核心问题是不同团队成员激励的此消彼长，即提高一部分成员的激励可能会损害对另一部分成员的激励，特别是在管理者之间也存在着一定程度的信息不对称，即管理者知道自己的产出，但并不充分了解其他管理者产出的信息，在这种情况下，管理者往往会高估自己的产出，而低估其他管理者的产出。因此，在难以掌握全面有效信息的条件下，领导者一定要慎重地使用激励的办法，尤其是不宜采用强度较大的激励手段，同时考虑到管理队伍团队生产的特性，不同成员产出效率的相互依赖性较大，也不宜拉大不同管理者之间激励的差距，避免引起团队成员之间的内部冲突，降低团队整体的产出效率，从而使激励失去意义，甚至适得其反。
基于上述难题，构建管理者外在激励机制的一个较为有效的办法是在管理者的薪酬设计中采用效率工资的方法，简单地说，就是适度提高管理者的工资。增加收入不仅可以较好地满足管理者的基本生活需要，而且最重要的是它能够给整个管理队伍提供必要的激励，从而提高管理者的产出效率。效率工资并不适宜于单独使用，在教学管理工作中，还需要不断加强日常教学的管理，增强制度的刚性，通过激励与约束的共同作用才能达到较好的效果。
教学管理队伍激励机制的建设并不是一蹴而就的事情，它对管理工作的质量与效率提出了更高的要求，增加了管理者的工作压力与外在约束，而管理者素质与能力的提高也有一个渐进的过程，难免会在管理者之中引起误解，产生不满情绪。因此，教学管理队伍激励机制的建设必然需要强力与恒力来推动，关键是领导者的作用力，在制度设计中领导者要加强自身的责任，并在不断的实践与探索中，找到一条通往理想的现实之路。
参考文献
［1］ 张维迎，李其．激励与领导艺术．上海：上海人民出版社，2005．
［2］ 陈丽萍，张雪萍．教学管理激励机制的建构．高等农业教育．2005（4）．（责任编辑付一静）