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公立中小学教师解聘制度评析
作者：陈恩伦 代小菊
三、解聘程序
目前，我国的教育法律中并没有规定解聘教师的具体程序，《劳动法》也只是规定了一部分事由，必须提前三十日通知劳动者，这样，很容易导致解聘教师时，出现无正当程序保护，侵犯教师权益，因此，我国有必要完善这一重要的程序。
一般而言，美国法院认为，当学校在解聘一名教师时，必须适用的程序保护有以下几点：（１）必须正式通知教师；（２）必须给教师充分的时间来答辩；（３）必须给教师提供证人和获得证据的机会；（４）必须在作出有损教师利益的决定前，举行听证会；（５）教师有权请法律顾问代理事务；（６）教师（或法律顾问）可以出示证据及询问控诉方证人；（７）校董事会的决定必须以证据和听证会的调查结果为依据；（８）必须保留听证会的记录和副本；（９）教师有权对不利于自己的决定提起诉讼。美国遵循正当程序原则，这样，至少可以使教师能得到一份学校董事会的解释通知，或者有机会参加听证会。[4]
我国应当借鉴美国的正当程序原则，规定教师被解聘的具体的程序，主要也应当包括以下几方面。
１．通知
向教师发出指控通知是正当法律程序的最低要求，但法律上所要求的通知，应当具有充分性，是指能够及时使教师了解具体的指控内容，并使该教师有足够的时间作出反应的通知。因而，学校应当对通知的形式、期限、内容作具体的要求。
通知的期限经常是正当程序中一个引起争议的问题，《劳动法》规定用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，因此，当学校拟将解聘一名教师前，应当给予三十日的期限，通知教师，但是这个期限应当是以教师收到通知书的时间为准，而不是学校发出通知的时间，而且根据《劳动法》的规定，应当以书面形式通知教师本人，那么口头通知就不能成为程序上的保障。
虽然形式和期限是讨论通知的两个重要问题，但学校首先考虑的应是如何表述自己的行为原因或陈述对教师的指控。因此，当学校要终止教师的聘任合同时，学校就必须给教师提出具体的理由。根据上文所述，教师解聘的理由已经具体规定，那么学校必须以法定条款为依据，在陈述解聘理由时，应当明确，不能有含糊、模棱两可的理由，以便教师准备辩解。
２．听证
以《中华人民共和国行政处罚法》为契机，我国首次以法律的形式确立了听证制度，根据《行政处罚法》第四十二条和四十三条的规定，在学校解聘决定之前，应当告知教师当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，学校应当组织听证，但当事人不承担听证的费用。教师听证应当依照以下程序组织：（１）当事人要求听证的，应当在学校告知后三日内提出；（２）学校应当在听证的七日前，通知当事人举行听证的时间、地点；（３）除涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私外，听证公开举行；（４）听证由学校指定的非本案调查人员主持；当事人认为主持人与本案有直接利害关系的，有权申请回避；（５）当事人可以亲自参加听证，也可以委托一至二人代理；（６）举行听证时，调查人员提出当事人解聘的原因、证据和行政处罚建议；当事人进行申辩和质证；（７）听证应当制作笔录；笔录应当交当事人审核无误后签字或者盖章；（８）听证结束后，学校应当按照最后的决定执行。
目前，在教师解聘中一些学校未采用通知和听证制度，从而导致教师未经提前通知和申辩就被解聘。因此应尽快建立并完善通知和听证制度，给予拟被解聘的教师以陈述和申辩的机会，从而更好地保证解聘程序的公正性、合法性和说服力，保障中小学人事制度改革的顺利进行。
四、教师不被解聘的法定事由
在聘任过程中，教师并非彻底被动，对学校的解聘行为，教师可以提出抗辩。如果抗辩的理由符合法律的规定，则学校不可解聘教师。借鉴英国教师解聘制度，而且依据《劳动法》和《公务员法》的规定，教师有下列情形之一的，学校不能解聘。
１．因公致残，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为１至４级丧失劳动能力的（按照国家规定，劳动功能障碍分为１０个伤残等级，１至４级为完全丧失劳动能力，５级至６级的为大部分丧失劳动能力，７级至８级的为部分丧失劳动能力，９至１０级为留有残迹）。
２．患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
３．女性教师在孕期、产假、哺乳期内的。
４．患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
５．教师正在接受纪律审查尚未作出结论的。
６．未遵循正当程序。学校在解聘教师的过程中，未遵循正当程序，如未给予合理的告知期限、听证或非法提前扣除教师工资等，则解聘为非法，不能产生法律效力。
７．法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。
五、法律救济途径
对学校作出的解聘决定不服而引发的纠纷，应通过法律途径加以解决，从而保障教师的合法权益。《教师法》中只规定了教师申诉制度，但是，目前申诉制度本身还不完善，不足以解决教师解聘的诸多纠纷，因而，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，“事业单位与其工作人员之间因辞退、辞职及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”那么，根据《劳动法》第七十七条规定，教师可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。如果教师对人事争议仲裁机构所作的人事争议裁决不服的，自收到仲裁裁决之后起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
根据《中华人民共和国民事诉讼法》和《教师法》的规定，教师与校方发生的包括教师聘任在内的法律争议，目前是不能通过诉讼方式来解决的。但教师聘任权在学校，由学校以独立法人资格进行教师聘任工作，由此而引起的争议属于学校与教职工之间的劳动合同纠纷，广义上属于民事纠纷，其解决争议的方式应为包括民事诉讼。为保障教师聘任制的顺利进行，保障相对处于弱势地位的教师的合法权益，应当通过修改《教师法》或《民事诉讼法》的方式，将教师聘任争议列入民事诉讼的范围，通过司法途径最终解决教师聘任纠纷，因而，教师可以因为解聘向人民法院提起诉讼。
总之，我国正在实行教师聘任制度，教师解聘问题作为教师聘任制中不可回避的重要问题，应当得到教育部门的重视，从法制建设的角度来讲，教师解聘条款是教师聘任合同的必要条款，必须严格按照制定法律的形式和步骤来制定教师解聘条款，通过立法，明确规定教师解聘的法定事由和具体程序，真正做到有法可依。从法律执行的角度来讲，教师解聘条款的内容应该具体、条目详尽、有明确界定，在执行时才可真正做到有章可循，进而逐步完善教师解聘制度，实行真正意义上的教师聘任制度。
参考文献
［１］ 肖远军．教师的法律视野．杭州：浙江大学出版社．
［２］ Ｎｅｌｄａ Ｈ．Ｃａｍｂｏｒｎ－ＭｃＣａｂｅ，Ｍａｒｔｈａ Ｍ Ｍｃａｒｔｈｙ Ｐｕｂｌｉｃ Ｓｃｈｏｏｌ Ｌａｗ：Ｔｅａｃｈｅｒｓ＇ ａｎｄ Ｓｔｕｄｅｎｔｓ＇ Ｒｉｇｈｔ（Ｆｉｆｔｈ Ｅｄｉｔｉｏｎ），Ａ Ｐｅｒｓｏｎａ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｃｏｍｐａｎｙ，２００４．
［３］ 李连宁，孙霄兵．《中华人民共和国教师法》条文简释（六）。
［４］ 陈伯礼，李宁，李丽娜编著．美国公立学校聘任中的法律问题．哈尔滨：黑龙江人民出版社，２００２．
［５］ 劳凯声．中国教育法制评论（第２辑）．北京：教育科学出版社，２００３．
［６］ 褚宏启．中国教育管理评论（第２卷）．北京：教育科学出版社，２００４．
［７］ 黄凤兰．论高校管理应引入听证制度．中国高教研究．２００２（５）．
［８］ 王美玲．学校行使解聘权的法律问题．现代中小学教育．２００４（２）．
［９］ 解立军．学校应依法行使解聘权．福建教育．２００５（５）．
（责任编辑 付一静）
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