首页 -> 2008年第5期
从教师聘任看中小学实施对话管理的困境
作者：韩素贞
教师X，男，高级职称，本地人，该教师曾因迟到被扣发当月部分考勤奖金（数十元），但他不依不饶，几次打电话给校长，请他作主把扣发的金额发还给他；后来在一次区统一考试中，尽管学校在考务会上三令五申要严肃考试纪律，但X老师负责监考的一个考场仍然出现无人值守现象，被巡考的校长抓个正着。于是，这位根据学校末位淘汰制排不到末位的教师被当作末位“流出”学校。在不少教师眼里，这位老师的被淘汰就是“不听话”的代价，校长是借助末位淘汰的“名额”，把不理会自己权威的教师置于不利的境地，以达到杀一儆百、树立权威的效果。
3.被新聘“名师”挤占位置者
由于A校所在的区连续三年引进大量应届大学毕业生作教师（仅A校三年就引进100多名），而年轻教师教学、管理水平的不成熟在很大程度上制约了学校的发展，由此，区教体局面向全国招聘了一批具有一定从教经验的教学能手、学科带头人或市、省级优秀教师，以优化本地教师队伍的年龄、素质结构。这批教师的陆续到位，将一部分本已被级部聘选的年轻教师从岗位上挤出。
新来的这批中年教师虽然占据了学校重要年级、班级的教学岗位，但他们也并非与侵权绝缘，他们与区教体局签订了为期5年的劳动合同（不同于其他教师的一年一签），而且，一旦他们的人事档案存入了教体局，他们在很大程度上就失去了为自己的权益讨价还价的能力。例如，招聘时区教体局承诺的种种地区差额补偿迟迟没有兑现，部分教师配偶的工作也没有像当时允诺的那样得到妥善安置，导致这部分教师职业迁徙的成本居高不下（见表1）。
表-1学校和教师在职业流动方面的博弈
如上表，就教师聘任而言，在学校一方占据强势的格局中，只有在Ⅰ、Ⅳ两种情况下，而且只有当想入聘某学校或某岗位的人和该校意欲引进的人是同一主体，或是想流出学校的教师和学校计划辞退的员工是同一主体时，教师实现自己愿望的成本相对比较低，舍此，教师均要面临高昂的权力寻租。
尽管我国《教师法》第39条规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，……教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉”，上述案例中的所有教师，无论本地或外地，无论青年或中年，目前都没有谁诉诸申诉或人事争议仲裁的渠道。这一方面与他们的个人修养、忍耐力有关，另一方面，中国是世界上行政成本最高的国家，高昂的申诉成本也令作为个体的教师望而却步。仅就《教师法》对教师申诉的规定而言，就存在受理机关不明确，延期处理不处罚，以及和行政复议、行政诉讼、人事仲裁制度衔接不畅的问题，很容易导致教育行政部门产生相互推诿，逾期不处理的拖延战术[3]。有的教师就曾经说：“公平是其次的，因为追求公平不一定是最好的结果。”
教师在保障自身权益的事务中尚且失语，在面对参与学校公共事务的召唤时难免会怀疑其有效性。作为学校管理者的校长，由于管理成效的长期性和滞后性，再加上校长任期的有限性，使得他（她）不得不担心，自己任期一到，在这所学校苦心经营的成果和队伍是不是在“为他人做嫁衣裳”，由此，他放弃对话管理的可能就增大了，即便有一部分学校管理者决意实施对话管理，但也往往因为缺乏广泛的公信力和严密的制度支持而很难达成真正意义上的对话，难免流于一人振臂，应者云集的“和谐”形式，教师也很难对学校产生深层次的建议，浓缩认同感和参与热情。
参考文献
[1] 保罗·弗莱雷.被压迫者教育学.上海：华东师范大学出版社，2001.
[2] 黄崴，张伟坤.服务型学校管理：涵义与构建.教育理论与实践，2006(8).
[3] 尹力.《教师法》实施十年：守望与期待.教育理论与实践，2005(2).
（责任编辑付一静）
[1]