提高组织有效性(1)
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一个有效率的组织可以被粗略地定义为用最少的资源取得最高业绩的组织。它既能达到目标又能满足所有相关人员的需要。这些相关人员包括·业主、股东、公认的指导或资助组织的受托人或权威人士。
·使组织运作的雇员，是他们的活动使组织达到预期目标或业绩标准。
·客户、顾客或其它人员，组织为他们提供产品和服务。
·和组织有业务往来的第二方供应商。
·组织所在的社会团体。
■ 影响组织效率的因素
组织的效率并不是由一个或几个因素决定的，但以下是对组织效率有影响的部分因素。
·清楚明晰的长期规划。
·具体的任务、目标和完成任务的策略。
·一套价值体系，该体系强调业绩、生产率、质量、客户服务、团队合作和灵活性等因素。
·从上至下的强有力的领导。
·强大的管理队伍。
·干劲十足的、负责任的、熟练的和灵活的员工队伍。
·通过有效的团队合作，使利益冲突得到良好控制。
·由革新和发展带来的持续的压力。
·对机会和威胁的快速反应能力。
·管理变动并在变动中崛起的能力。
·好的财政基础以及管理会计和成本控制的良好体系。
■ 权威人士的建议
理查德·贝克哈德（Richard Beckhard）
理查德·贝克哈德从一名行为科学家的角度阐述了一个健康组织应具有的特点：
·整个组织和其重要分支机构及每个雇员都在为了目标的实现而工作。
·功能决定形式——困难、任务或项目决定了人力资源的组织形式。
·决策在靠近信息来源的地方作出。
·经理的主管人员的收入不仅取决于短期赢利和生产业绩，还取决于组织是否发展壮大及能否创建高效的工作团队。
·平级间及上下级间的沟通不被曲解。
·开诚布公的人际关系。
·在个人和工作团队之间的利益冲突最小化。
·在任务和项目计划上可以存在冲突（观念撞击）但在人际关系上尽可能减少内耗。
彼得·杜拉克（Peter Drucker）
目标管理
彼得·杜拉克许多年前引入了“目标管理”的概念，这使他一举成名。他强调企业的目标要使管理能够解释。预计和控制企业活动。单一思想比如利润最大化的想法并不能做到这一点。他为目标定义了以下５个特性。
·他们使组织能够以很简洁的一般性陈述解释整个范围内的业务现象。
·它们允许在实践中检验这些陈述。
·它们使行为能被预计。
·它们可以在决策的制定过程中帮助检查这些决策的合理性，而不是在决策失败之后。
·它们可以通过分析过去的经验来提高未来的表现。
效率和效益
在后来的书中，杜拉克指出，重视效率甚于效益的做法是狭隘的，因而也是危险的。它可能导致：
·只求做好不求做对；
·只求解决问题，不求产生创造性变革；
·只求保护资源，不求优化资源组合；
·只求降低成本，不求增加效益；
·只求减少风险，不求增加机会。
组织
在《新型组织的产生》一书中，彼得·杜拉克指出，未来的典型组织应是基于知识的组织。它们应主要由专家组成。这些专家从同事、客户和权力中心得到反馈用以指导并规范他们自己的业绩。
因此，２０年后的组织比起现在的组织来管理层级将减少一半以上，管理人员不超过现在的三分之一。杜拉克指出，在许多组织中；整个管理层既不做出决策又不起领导作用，它们惟一的作用就是“中继器”——在传统的前信息组织中通过放大弱信号来传递信息的机构。
这就造成了大量的核心难题，主要有：
·如何提高专家的收入和对专家的重视程度，创造个人发展机会。
·如何在专家组织中产生一致的观点。
·如何为组织设计管理结构。
·如何保证高层管理人才的供应、培训和考核。
查理·汉迪（Charles Handy）
查理·汉迪指出有效的组织应是一个知识丰富的组织，它有一条正式的途径来提出问题，寻求理论，检验理论及做出反应。其中所指出的问题包括：·组织的优势，长处和弱点各是什么？
·它想成为何种组织？
·它想以什么成名？
·它计划如何达到目标？在组织结构方面，查理·汉迪认为组织力量构成的趋势是将组织划分为三部分：核心；通过契约约束的边缘团体；灵活的劳动力。他说，企业经营正在两个方面努力做到最佳：规模——用市场份额及经济规模来重拳出击；小的单元——赋予他们灵活性及集体归属感，这是每个员工所渴望拥有的。
他还预言了联合型企业的增加趋势。分散化的过程是其中的一个阶段，即把经营，制造或服务活动划分为一个个明确的相互联合的单元。每一个实体管理着自己的事务，然而它们通过总体上的组织战略联系到一起。并且如果这是一个公共组织，它还被期望对公众收益作出贡献，以便于返还股东的投资并抵御竞争对手。
约翰·哈维琼斯（Ｊohn HarveyＪones）
约翰·哈维琼斯提出下列建议，这些方法被许多成功的企业所采用。
·除非组织中的每一个人知道他们该做什么并努力去做，否则什么也不会发生。
·整个经营就是冒可以接受风险。
·决定企业目标的过程也就是与其他人交换意见的过程，这个过程实际上形成了一个推动力使其最终成功。
罗萨贝斯·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）
罗萨贝斯·莫斯·坎特强调了管理变化的重要性。她认为管理者必须成为一名精通变化的人，他帮助并引导组织、管理层及所有员工管理，利用并战胜变化。坎特还记录了苹果计算机公司设计的一个旨在提高组织有效性的三面出击的方法：
１.发展组织结构从产生协作而非冲突。
２.协同供应商和客户建立更加合作的联合体系。
３.找到一个产生新思想的方法，这些新思想是新产品和新探索的源泉。她指出，美国的公司正在向着减少官僚化、增加企业化的方向发展。它们正砍掉不必要的层级，与雇员的关系也越来越紧密。但是，她强调对出色业绩的追求使得对总裁和经理的要求成倍增加。
罗萨贝斯·莫斯·坎特将这描述为“后企业型公司”。这种公司意味着结构调整上的成功。她指出关系，交流及资源的灵活性比正式的渠道更重要，也比组织章程中描述的正式组织结构更重要：“最重要的不是如何划分责任，而是如何将人们集合到一起实现新的追求。”
卡岑巴赫和史密斯（J.katzenbach和Ｄ.smith）
在《集体的智慧》一书中，卡岑巴赫和史密斯指出，业绩出色的组织具有以下特点：
·高层管理者的主要目标应放在业绩及用以实现业绩的团队上。
·有很强的敬业精神，这种敬业精神使员工愿意接受并追求提高业绩的挑战，正是这种挑战建立了有效的团队。
·为了保持这种敬业精神，他们为客户提供优质的产品。这就反过来为公司带来了可观的利润，并为雇员带来了个人发展机会和高收入。