变革管理
变革是组织中存在的惟一不变的过程。一个有效的组织是这样一个组织，它采取仔细计划的步骤去平稳地管理变革，当然不一定总是成功——变革有时是一个具有破坏性的过程——但有效的组织至少会去努力管理它，管理变革的尝试也至少会达到它的最低目标，即缓解变革对组织及其成员的不利影响。
管理变革的尝试使人们意识到，成功的关键不仅有赖于一个有变革意识，由强有力的变革机制支持着的领导、还需要认识到变革是由人执行的，人的行为和支持才是变革的决定因素。变革管理最重要的目标就是赢得对变革的责任心。
成功的变革管理需要对以下方面的理解：
·变革的主要类型
·变革如何影响到个人
·变革的过程
·如何建立起对变革的认可
■ 变革的类型
变革有两种基本类型：战略层次的和经营层次的。
战略变革
战略变革是属于广泛的、长期的、组织整体范围上的问题，它是朝向一个未来状态的运动，这个未来状态是按战略眼光和战略范围定义好了。战略变革会覆盖组织的目标和宗旨，覆盖公司哲学，诸如成长、质量、创新、人力价值、所服务的顾客需求及所采用的技术。在这个总的定义下产生出特定内容：竞争定位、赢得并保持竞争优势的战略目标以及产品市场发展，这些目标由具体政策支持着，如市场营销、销售、生产、产品和流程开发、财务和人力资源管理。
战略变革发生于下列背景之下：外部竞争，经济和社会环境，组织的内部资源、能力、文化，结构和系统。战略变革的成功需要在形成和计划阶段对这些因素作彻底的分析和理解。
经营变革
经营变革是指在组织的某一部分内，新系统、新程序、新结构或新技术对工作安排所产生的影响，这些变革对人的冲击要远比泛泛的战略变革来得大，所以应仔细处理。
■ 人们怎样变革
班杜拉（Ｂandura）提出的以下假设最好地解释了人们变革的方式：
·人们对自己的行为能作出理性选择。
·人们用以作出选择的信息来自于他们所处的环境。
·人们的选择基于：——对于他们而言重要的事情。
——他们有关自己能力的看法，这些能力帮助他们以特定方式行动。
——他们认为自己行为将会产生的后果。对于那些关心变革管理的人来说，这个理论的意义在于：
·一个特定行为和一个特定结果的联系越紧密，我们越愿意从事这项行为。
·我们越期望某个结果发生，就越愿意从事我们认为会导致该结果发生的行为。
·我们越自信能承担某一新行为，我们就越愿意去尝试它。因此，要想改变人们的行为，我们首先必须改变他们的工作环境；其次，使他们确信新行为是他们能完成的（训练很重要）；最后，说服他们新行为会带来他们所喜欢的结果。这其中任何一步都不容易，为了顺利完成这些步骤，多了解一些有关变革的过程是有好处的。
■ 变革的过程
正如罗萨贝斯·莫斯·坎特所指出的，变革是“为了将来的需要分析过去并采取行动”的过程，它涉及从一个现在状态，通过一个过渡状态，到一个所要求的将来状态的运动过程。
在这个过程开始时，人们意识到需要变革了，在对现有状态以及创造这一状态的种种因素进行分析之后，人们会认识到当前情况的特性和需要采取行动的方向。然后可能会发现可行的行动方案，对它们作出评价，选择一个最佳行动方案。
这时就需要决定怎样从一点出发运动到另一点。在过渡阶段，管理变革过程是整个变革过程中一个关键的部分，正是在这时，变革可能带来的问题出现了，这些问题需要加以处理。这样的问题可能包括对改变的抵抗、稳定性差、压力大、不知所措、冲突和推动力丧失。因此需要尽可能多地采取一些措施，预计人们对变革的反应和可能遇到的障碍。
变革初期可能是困难重重的，在计划变革时人们会有这样一种倾向，认为从Ａ到Ｂ将是一个完全逻辑和线性的过程，事实并非如此。正如佩带格鲁（Pettigrew）和威普（Whipp）所描述的，变化的完成是一个反复的过程、积聚的过程、在变化中不断完善的过程。
■ 变革管理的方法
米切尔·比尔（Michael Beer）和他的同事在《哈佛商业评论》的一篇文章中指出，“为什么变革方案不能真正带来变化”，因为绝大多数方案是由一个变化理论指导着的，而这个理论存在根本性的缺陷。它认为态度的变化必然导致行为的变化。米切尔说：“根据这种模型，变化好像一次皈依，一旦人们‘找到了信仰’，行为的变化就必然接踵而至。”
米切尔和其同事认为，这种理论实际上使变化过程倒退了。
“实际上，人们在组织中所扮演的角色强烈地塑造着个人的行为。因此，改变行为的最有效方法，是将人们置于一个新的组织背景中去，这个新背景赋予人们新的角色，新的责任和新的关系，于是会创造出这样一种情景，即在某种意义上，强迫人们有了新的态度和新的行为。”
他们描述了达成有效变化的六个步骤，这六个步骤的核心在于‘任务重组’——重组员工的角色、责任和关系，在小的组织单位层次上解决具体的企业问题，因为小组织单位的目标和任务可以被明确定义。以下这六个步聚有所重叠，其目的是建立起一个以责任、协调和竞争为内容的自我加强型循环。这六个步骤是：１.通过对问题的综合分析动员起人们对变革的责任感。
２.就如何通过组织和管理目标达成共识，比如就如何提高竞争力达成共识。
３.形成对新认识的一致意见，培养实施新认识的能力，并且形成推动新认识发展的凝聚力。
４.向所有部门传播新生事物的好处，而不是强制执行，让各部门自己去发现适应新组织的方法。
５.通过正式的政策、系统和结构建立起新事物的正式地位。
６.根据变革过程中出现的问题，监督策略执行情况并进行调整。米切尔及其同事给出的方法是有效的变革管理的基础性方法，但是它应该和以下的一系列其他指导方针结合使用。