领导风格
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这种理论侧重在领导者本身特质的研究上，认为领导者工作效率的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。这种理论研究的前提和假设是领导者个人的特质是决定领导者效能的关键因素，所以持这种理论观点的人通常会认为领袖人物是天生的而且是不能够后天造就的。特质理论有积极的一面，也有消极的一面，它忽而科学忽而迷信，它引导人们去关注领导者身上的闪光点，通过对这些领导者个人的研究使这种闪光点被提炼出来用以指导更多人的行为。
根据美国学者史蒂芬·罗宾斯在他的《管理学》中所做的描述，研究者们所发现领导者有6项特质不同于非领导者。这6项特质包括：（1）进取心。领导者表现出高的努力水平，拥有较高的成就渴望，他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的工作坚持不懈。（2）领导愿望。领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任、不怕风险。（3）诚实与正直。领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致，在下属与自己之间建立信赖的关系。（4）自信。领导者为了使下属相信他们的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信。（5）智慧。领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，能够确立目标并为解决问题做出正确的决策。（6）工作相关知识。有效的领导者对于公司行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博的知识，能够使他们做出富有远见的决策并能够理解这些决策的意义。
当研究者们从领导者个人的身上寻找领导真谛的时候，他们逐渐发现个人风格是有某些规律可寻的，与其研究领导者的特质，还不如研究他们的行为风格更为有效，这种想法引发了一种新的领导研究理论，这就是领导行为理论。
领导行为理论主张评判领导好坏的标准应该是其领导行为，他们试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，而不是将有效领导归因于领导者的内在素质。由于有效与否取决于领导者表现出来的实际行动，这样就可以通过培训来塑造领导者。领导行为理论是基于权力运用的领导风格理论，集中研究领导者的工作作风和行为对领导有效性的影响，代表性的理论有：领导方式理论和管理方格理论。
（一）领导方式理论
美国密执安大学的研究者李克特和他的同事于1947年开始进行研究，试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化。这项研究发现了两种不同的领导方式：一种是工作导向型的领导行为，这种领导方式关心工作的过程和结果，通过密切监督和施加压力来争取获得良好的绩效。对领导者而言下属是实现目标和绩效的工具，他们不关心下属的情感和需要，群体任务的完成情况是领导行为的核心。另一种是员工导向型的领导行为，表现为关心员工，有意识地培养与高绩效群体相关的人文因素即重视人际关系。员工导向的领导者把他们的行为集中在对人的监督上而不是对生产的提高上，他们关心员工的需要、晋升和职业发展。
研究者们进一步发现，员工导向的组织生产数量要比工作导向的组织高。员工导向的组织中满意度高，离职率和缺勤率都很低；在工作导向的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率都比较高。所以最后研究者们得出这样的结论，关心人比关心工作要好一些。员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关。
在具体的行为方式上，他们进一步地把行为方式分为4类：第一类是专制命令型，就是用强制和命令，靠合法权的支持来要求下属工作；第二类是温和命令型，虽然也是运用合法权但是更多地采取温和的态度、商量的口气；第三类是协商型，就是和下属一起协商，讨论这个目标是否可行，这个方案是否合理，了解下属有什么问题，有什么建议；第四类是群体参与型，就是和下属一起制定这个目标以及完成目标的途径而不是一个人来确定目标。
（二）管理方格理论
1965年，美国得克萨斯大学的布莱克和莫顿经过研究提出了管理方格论。这一理论把管理人员的行为分成两个维度：一个是对生产的关心，另一个是对员工的关心。每个维度上都从弱到强分成9级，这样组合起来一共有81个方格。当然，这两个研究者并没有对这81个方格都做出详细的说明，他们只是对其中最典型的5个方格做出了说明，也就是居于左上角的19，右上角的99，左下角的11，右下角的91和正中间的55(见图61)。
图61管理方格图11被称为贫乏型管理。这种领导者就是以最小的努力完成必须的工作以维持组织中的身份。在这种状态下，领导者既不关心人也不关心生产，只要维持就可以了。
19是乡村俱乐部型的领导者。在这种状态领导者只注重支持和关怀下属，根本不关心任务和效率，表现出对员工关怀备至，创建一种舒适友好的工作氛围。
91被称为任务型领导。领导者只注重任务，而根本不关心员工的发展和他们的感受，对人的因素基本上采取漠视的态度。
99是团队型领导。领导者既关心工作也关心人，在组织内部形成一种相互信任和依赖的氛围，员工的士气和工作效率都得到了很大提高。
55是中庸型领导。领导者维持足够的工作效率和令人满意的士气以保证必要的绩效。在关心人上比较适度，在关心工作上也比较适度。
布莱特和莫顿认为99是最佳的风格，对领导者的培养也是要培养他的99，要求他既关心工作也关心人，只有在这样的类型下企业的绩效才能提高。
总体上看来，行为理论总结出的规律十分典型而且也有一定的指导意义。但是行为理论不可避免地遇到了一个问题，就是在确定领导类型和成功绩效之间的一致关系上总是拿不出可靠依据。比如说，都认为既关心工作又关心人是最好的，理论上是这样认为的，但实际观察发现，有时候关心工作绩效比较好。而且更加让人困惑的是，在有些情况下只关心工作不关心人或只关心人不关心工作比两者都关心效果要好。对于这个问题的思索引发了一个新的理论的产生，这就是权变理论。