—全方位监控　　　　完美纪律的执行者，就是一眼能望穿所有事物的人……中立的眼睛不会逃避任何事，也是众目聚集的焦点。　　 —米歇尔·福柯(MichelFoucault)　　　　永远不够好　　　　米夏埃尔·凯勒（MichaelKeller）曾经是德国城市储蓄银行（Sparkasse）的区域经理，当时他做得非常好。多年来，他所在的地区一直取得最好的成绩，并且公司董事会对此也非常满意。然而人事部主管却提醒他留神，他指着凯勒的鼻子说：“你是公司最差的领导!”凯勒简直不敢相信自己的耳朵，他目瞪口呆地问：“您怎么会这么说？”人事部主管坚定地回答：“根据360o评估法，我们综合了其中的20条，用来评价说明领导能力，结果是很明显的。虽然在某些领域，你的下属给了你很高的评价，但综合起来看，你是公司最糟糕的领导。明年我们会再做一次同样的调查，如果想避免类似的结果，你就应该在你的弱项上多加努力。”　　米夏埃尔·凯勒，就是刚被斥责的那位，一直以来都按企业要求的做：以企业家精神思考和行动，给世界带来新东西，而且也确实给企业带来了超额利润，然而现在却第一次要做一个彻底的反省。许多几十年来致力于把自己最好的部门负责人提升到管理层的公司，都很快尝到了失败的滋味。这些新的管理层会事无巨细地把所有细节写进管理规则，用各种指标来评价管理绩效，发布种种法规、命令，甚至引入所谓的360o绩效评估制度。在这种全方位的绩效评估制度里，经理人要受到来自老板、下属、同事甚至是合作伙伴的评价。如果他各方面都做得很好，意味着他就是“完美”的经理人；如果分数较低，就意味着“还有改进的可能性”。这种评估经理人业绩的绩效考评制度，是一种纯机械化的思考方式。　　20世纪70年代初，360o绩效评估制度曾盛行于以色列军方，但是当人们把它引入企业界的初期，得到的却全是负面效果。没想到近年来它却重出江湖：在《财富》杂志评出的世界500强企业中，90%的企业都在用这种方法。绩效评估小组要花上整月的时间和数百万的资金进行评估，这样做值得吗？“当然。”赞成者回答。他们认为，如果只有上级领导来做评价，未免有失公平。如果全方位评价，就可以减小偏差。他们甚至提出网络性的思考方式以及开放式的考评制度，为的是取得公平的评价。他们认为经理人必须接受全方位的评价，认为对各种回馈保持高度的灵敏性，有助于在企业内部提升以顾客为主导的信念。因为经理人必须了解自己的缺失，才能改正。也就是说，领导必须是透明的。　　　　随处可见的矛盾　　　　这个主意听起来不错，好像也很公平。但是当人们深入探讨这个问题时，就会发现并非如此。绩效评估体系中有些新引入的东西好像也不是很“新”：所有的领导阶层都要受到上级的评价，这是天经地义的。这个体系的新东西是“从下”和“从旁”进行评价。所有和这位经理人有业务关系的人都可以对他进行评价，当然他本人也可以进行自我评价，并把自我评价和其他人的评价进行比较。人们不仅可以决定评价的角度，还能改变评价的方向：下属们忽然发现，他们“能够”、“可以”或“必须”对自己的领导做出评价，这种自下而上的评估方式会产生什么问题呢？—我会详细解释的。　　为了检验这些企业引入的管理工具，现在我们重新回到系统化这个问题上，并提出三个重要的问题：　　·我们想透过这些管理工具了解哪些问题？　　·这些问题怎样产生的？　　·谁是这些问题和答案的受害者？　　现在我们来回答这些问题。　　我们想透过360o评估法了解哪些问题呢？“管理阶层得到的回馈太少了!”—对，没错，是这样的。“下属通常不敢直接批评他们的上司！”—嗯，也许吧。“所以我们才要借助有效的管理工具，让员工们畅所欲言。”—听起来好像很有道理。　　但我认为这些回答有些不合逻辑，理由也不是很充分，并且忽略了很多负面效果。下面，来听听我的分析吧。　　　　胆小的匿名者　　　　在这个职业经理人必须穿上文明的外衣、随时展露职业笑容的时代，企业第一次以匿名的方式来评估管理绩效。下班后，借着夜幕的掩护，一封封密封的、写着对经理人评价的匿名信被扔进邮箱。天哪！这可是未审先判哪！这些评分的“裁判”可以用匿名、神秘和懦弱的方式来评判。难道这就是21世纪先进的管理逻辑吗？　　在这套评估体系中，这种含蓄的、类似捉迷藏的评估方法占据着举足轻重的地位。通过这种方法可以看出，企业对参与评估的员工的隐含看法是：“我们不相信你会对自己的言论负责！我们也不相信你是一个成熟的公民！你也不是一个个体、一个成年人，只不过是芸芸众生中的无名小卒而已。”这些匿名的评分员同时也在暗示他们的主管：“你必须要让我的情况有所改变！不过，我不愿意以成年人的方式面对面地告诉你，我只想匿名表达我的意见。”其实，下属的肺腑之言是：你是主管，你就应该为我的生活负责。人们永远都能以“不在场”的方式表达反面意见。　　仔细观察，你会发现一个有趣的现象：这类评估本应该在一个公平的环境下进行，不应该采用匿名制度。如果公司上下缺少信任，用这种方法只能产生新的不信任。这是一种错觉：从“后门进来”的人事管理政策能在公司营造一种公开、公平的氛围，闹剧一样的评估能达到评估的真正目的。　　当务之急是打破这种匿名的评估制度。如果企业真的想从360o绩效评估中得到些什么，首先就必须停止这种匿名的做法。然而，这样做下属会同意吗？采用实名制以后，评估会不会变成一种心照不宣的约定：“分数打高一点，我一定会投桃报李的！”如果某个主管的多名下属都想维持匿名的评估制度，那就说明他的管理出问题了，说明他没有营造出一个温暖、积极的工作环境。这时，他可以考虑换人，不必再浪费薪水了。如果某个主管希望了解下属的反应，愿意就面临的问题和他们开诚布公地交谈，那么他显然是个人格成熟的经理人。不过据我所知，这样的人在管理界少之又少，而且他们也不需要借助什么工具了。　　总之，匿名评价会给企业带来致命的伤害—一种欺瞒的企业文化。　　　　前后不一　　　　我们生活在一个理智危机的时代。看看我们周遭等级分明的环境，你会感受到危机的迫近。想要维持等级的机能，就必须尊重它、服从它，只要等级存在，领导者就能垄断发言的权利，他就会告诉你：“大多数人都支持等级制度。”无论这个观点正确与否，至少我们知道，领导者通常对等级制度抱有忠诚的信仰，他们的评价对下属的很多方面举足轻重，也就是说：“他们的评价会引起某些后果。”在企业里，能引起某些后果的评价很自然地就和等级制度联系在一起，而且通常是由上而下的。　　相反，下属对上级的评价通常是没有多大作用的，反而有点胡闹的味道。下属不会傻到“太岁头上动土”，他们会站得远远的，高呼“看吧，领导多英明啊”。就像宫廷里的小丑在皇帝腿上洒尿是不会受罚的，很多时候，下属在上级面前也要像小丑一样。　　有一种情况除外：老板想借此对公司的管理阶层进行大换血，或削弱管理阶层的权限。也许老板正被人事调动问题煎熬着，这时他们需要一个符合逻辑的借口。此时，这个和等级制度没有关系的360o评估法可以为他们提供“公正无私”的幌子，这样他们就可以轻松地解决自己的难题。有一家和我有多年交情的公司，几十年来他们一直在采用一种非常灵活的“人事听诊”制度（很多企业都在采用这一方法），但是，可以说在很大程度上，该制度没有达到预期的目的。　　　　对结果影响不大的评价在等级制度中是没有作用的。　　　　很多人同时开口，无异于没人开口　　　　一个调查者会因为所提问题的形式、自己的兴趣和成见使调查结果与真实情况产生偏差。很多调查结果显示：不同的观察者对相同的事实会做出完全不同的评价。一个懒散的员工会觉得自己的老板过于严厉，而勤奋的员工则认为他毫无问题；有些员工会认为老板过于唠叨，有一些则认为他很冷淡。由此看来，360o评估法存在的基础相当令人怀疑：四只眼睛比两只眼睛看得清楚。是这样吗？其实事实只有一个，增加观察者的数目并不能使我们离事实更近。因此由这种方法得出的结论说明不了任何问题，反而更像一幅讽刺漫画。　　　　主观的总和不等于客观。　　　　如果只有一个员工对主管不满，这说明什么问题呢？如果我是主管，我必须取悦我的下属吗？如果我的同事对我做出绩效评估，他能够毫无偏见地对我做出公正的评价吗？毕竟我们是升迁时的竞争对手。人们在什么样的情况下才能真实地做出评价？由于受到个人兴趣和主观性的影响，所以这样的评价无法呈现事实的真相。　　目前很多专家认为这套评估系统十分公正、客观、科学，但他们却都忽略了其微观政治含义。如果我们一厢情愿地认为该系统和利益、权力斗争或偏见无关，那其实是在自欺欺人。如果企业内部氛围不好或者想调整部门结构，管理阶层往往会引入该评估系统。在这样的情况下，难道评估结果会不受影响吗？有时主管对员工有意见，但又没有充分的理由开除他，而评估结果又恰好不能满足主管的愿望，这时主管便会进退两难。　　　　纪律化观点　　　　第二个问题：这些问题是谁造成的？换句话讲，谁对这套系统最有兴趣？是人事部有着良好公众形象的勤奋员工吗？也许吧。是一般员工吗？我的经验告诉我，不可能。他们通常会把这项任务当成强迫性的义务。那么是管理阶层？大多数情况下他们也不会对此有兴趣。其实，对该系统最有兴趣的人就是最不了解这种制度利弊的人—公司高层。通过360o评估法，他们可以随时掌握公司管理层的动向。这种全方位的纪律控制使被动的监控逐渐转化为员工自觉的自我控制，并且内化为自己的思想。　　难道360o评估法真的一无是处吗？难道它不能给经理人提供有用的数据吗？是的。通常数据和事实没有什么关系，从这套方法中我们也得不到什么新的东西。因为我们只能从中归纳出一些老掉牙的问题，而这些，经理人也早已烂熟于胸。这真是一场昂贵、奢侈的仪式！而且问题还在于，人们可以通过这种评估给中层管理人员施加压力，但是公司高层从不参与这样的评估，所以这套方法的可信度就很值得怀疑。　　现在我们来回答第三个问题：谁是这些问题的受害者？如果公司的董事长对于这种由员工、顾客和经理人共同参与的360o评估方法情有独钟，那他潜意识里在说：“你们还没有达到我的要求，保持压力，继续努力吧！”他深信，评估是管理必要的手段。不过，真的是这样吗？　　旧的评估制度主要是主管负责的单向个人评价；而360o评估法则是一种“去个人化”的评价方法，没有个人色彩与责任。很多人一起“包抄”被评价者，任何人都可以在背后捅你一刀或踢你一脚，你必须小心翼翼，步步为营，随时防备，以免跌下万丈深渊。360o评估法把个体置于一个随时被监控、评价的网络中，就好像病人置身于医院的观察室一样。在这样的环境中，你能做的只是少树敌、多交朋友。