齐渊博
我们相信，韦尔奇和通用、松下幸之助和松下、张瑞敏和海尔……都已经成为一个时代的象征,前者为后者的发展建立了里程碑式的功勋，并成为新时代CEO的典范。
我们相信，松下幸之助的离开不会动摇松下的根基，而可口可乐百年来更换过数届CEO都不曾使可口可乐品牌受挫……但是，如果海尔失去了张瑞敏,海尔还是不是今天的海尔?
倪润峰曾经感叹“高处不胜寒”，退居二线后还是要再次出山；柳传志也一直是联想的精神偶像和支柱；段永基几乎是四通的代名词……在这个团队制胜的时代，中国的CEO身上依然是挥之不去的英雄主义光芒。
中国需要什么样的CEO？这是一个相对复杂的问题。就我们目前形式，我们依然需要张瑞敏式的英雄，需要决策者的魄力和个人英雄主义甚至个人崇拜。但是抛开个人英雄不谈，我们对执行力的认识还远远不够，就海尔内部制度而言，执行力和“战略事业单位（SBU）”具有至高无上的地位。执行力绝对不是一个人的行为，而是企业文化的积累和标准化的实行。“如果把一个公司看作为一部机器，把公司的所有业务流程用1~12月的时间来编排，每个月应该做些什么，到哪个月应该达到什么效果，取得多少成绩，这就是业务管理系统。”（摘自书中言论）把企业管理当作流水线来分析，每道工序都应该各负其责一丝不苟。
前段时间，欣闻TCL李东生放TCL移动万明坚单飞，忽然之间就对李总充满了好感。和当年联想分拆不同，李东生是真正想让TCL移动成为一个摆脱自己光芒的企业，也算是对中国企业负责和探索——说不要把鸡蛋放在一个篮子里也罢，说从一言堂到民主也罢，我们说李东生是真正的英雄。
未来几年内，中国一大批企业都会面临“禅让”的问题——这里的禅让是真正的禅让，所有决策权、日常管理的全面转交，而绝对不是“垂帘听政”的幕后操作。如何使企业摆脱盲目的个人崇拜，如何建立企业核心竞争力，在本书中，我们也欣然看到了这样的观点“GE的企业文化中强烈要求价值观上的认同，要求绝对遵守GE的企业道德原则和公司规则。因为强势凝聚力和控制力的企业文化可以使公司形成共同理念，减少管理成本。”。我认为，随着创业者年龄的增大和体质各种原因，企业若想长久的发展，“禅让”是最合理的方式。借古而明今，从尧舜禹的时代就有业绩考察和品行考察的系列举动，今天同样不会例外。在“禅让”过程中，不可避免会遇到几个问题：
一、 继任者要敢于改革，但绝对不仅是人事上的改革。几乎每个CEO都把改革当作一种使命，而彻底否定自己的上一任则是最大的错误。在《都是韦尔奇惹的祸》一书中，作者也提出了自己 “能否笑到最后” 的鲜明观点。在现阶段，我们说类似皇明集团的黄鸣，格兰仕的梁庆德都是一种必然，也就是决策者的角色扮演还处于战国时代。
二、 CEO和管理层首先要解决决策和专业之间的矛盾——这是目前国内企业面临的一大悖论。“外行管理内行”曾一度被误解为官僚，但是决策者就是决策者，企业的兴旺首先需要决策，而专业人士是企业的战士和将军，而不是元帅。“每一个管理阶层，除了决策功能之外，还担负着其它的功能，比如规划功能、控制功能。在扁平化之后，被砍的管理阶层的原有功能由谁来实现？能否象原来一样实现？这两个问题都是所有企业在实行扁平化之前都必须清楚考虑的。”企业的兴衰说白了就是决策的正确与否和团队的战斗力是否足够。
今天我们在这里解剖GE和韦尔奇，也希望国内企业走出盲目崇拜的误区，走出适合自己的特色之路。