“权谋管理的第二类就是道德管理。很多所谓成功的企业家，都喜欢把自己标榜为道德家。人从来都是个充满变化的个体，人的品行和行为有多种可能，不同的管理情境会诱惑人性的不同表现。经济环境是一个复杂多元的多变体，尤其是我们这种时尚行业的环境，任何用个人理解的道德标准去规范一个群体，结果都是漏洞百出的。如果管理评估是以结果为导向，以创造价值为导向，管理环境兼容性强，个性化特征明显，每个人就会专注于职业能力的提升，专注于为公司创造价值。如果公司领导者以下属的道德表现为导向，以自我的道德认知水平对下属的行为进行评估，表面上好像是注重企业文化建设，培养一个讲良知，讲道德，讲忠诚的企业。实质上这是一个评价单一化，个人化倾向严重的不良管理情境，它为公司提供了一个官僚情境，各种政治斗争开始有了空间。政治斗争总是紧跟道德而来的。一旦你以自己的道德喜好去评估人，一部分人就会来满足你的这种喜好，就会利用你的喜欢去拉帮结派，消除异己。一级级蔓延下去，公司就变成个典型的原始社会，谁的淫欲强谁的生存空间就大。这种道德管理看起来比第一类权术管理冠冕堂皇许多，实质上是殊途同归，都是将公司带入蟹群文化的深渊。”
“在一个合适的管理情境中坏人会变成好人，在一个不良的管理情境中好人也会变成坏人，美女会变成白毛女，丹凤眼会变成翻白眼。一个健康文明的管理情境不应以评估职员的道德水平为中心，高层管理人员的责任不是去评估下属的道德是否合适，而是评估公司的管理情境是否合适对内对外的成长性。现代商业社会，几乎与文艺复兴同步兴起，经过几百年发展，特别是20世纪后半叶，信息时代的兴起，更使整个社会形态发生了根本改变。在现代商业社会中，必须讲究几个原则，包括人本主义，包括民主与平等、个性自由和尊重，运作的规范和透明等。一个多元开放、宽容自由的管理情境对外可以提高公司的市场适应能力，变革能力，对内可以引导所有人员正向成长，注重效率。公司的管理情境要个性化，不能个人化。”
康熙两眼看着韦小宝，摸摸下巴，的确有些道理，可是心里还是很不舒服：“我是董事长，她们只不过懂点技术，凭什么看不起我，太自以为是了？”
韦小宝听到康熙的口气，知道他已经差不多已经被说服了，所以站起来，趁热打铁：“评估一个公司的管理情境是否宽容，变革能力是否强，一个很重要的标准就是看公司高层管理人员对与自身观念截然相反的事物的宽容程度。只要不影响公司赢利，不违反国家法律，各种不同观念的人都应可以存在，不同意见更是可以存在，对你翻翻白眼很正常啊。技术人员有专业技术，看不起人很正常啊！”
“哎，我自己其实也知道对公司了解太少，公司运营的大多数环节都不懂，特别是生产技术，我是一窍不通，看来我要花些时间学习生产技术了，提高自己的能力和威信。”康熙靠在沙发上，似乎若有所思。
韦小宝深吸一口气，顿了一下，继续打击我们的董事长：“很多做老板的都这么想，换成几年前的我，也喜欢学习各种技术，巴不得自己可以随时随地指点别人，体现自己的领导能力。这实质上也是权谋管理的思想。权谋的本质上是对应农业社会封建权力文化，无论用兵也好，从政也好，最后都逃不出一个权字，残留着官本位的社会土壤和思想基础，很多企业家或多或少有这种情结。这些企业家做企业的目的，不仅仅是为了赚钱，为社会创造价值，还有一个很隐秘的情怀，就是可以当这个企业的国王，满足自己的操控能力。这种的企业家不能容忍能干的人，怕他们抢走了自己的光环，分享了自己的荣誉。这样的企业有能力的下属就会纷纷离去。”
“即使君主权欲不是很强的领导，只是像您这样喜欢给下属指点指点，体现自己的才华出众。这样的领导，太好为人师，下属的能力增长就很慢，甚至停止思考，等着领导来解决问题，他成长的情境空间被束缚了。在一个多元化的组织里，管理者不能以自己的背景和经验去理解他人对事情的看法，不能以自己的背景和经验去要求和评估他人。我们不仅仅要让管理情境能够引导职员正向发展，还有注重这种引导的效率。领导的职责不是向下属证明自己的能力有多强，不是让下属相信他，而是要去证明下属的能力有多强，让下属相信自己。这样的管理情境才会引导下属高速地正向成长。作为企业高层管理人员我们要消除自己的英雄情结，不要让自己成为英雄，一旦自己成为英雄，就会挡住公司里很多人成长的阳光。一个下属如果能有机会成为业绩英雄，就会激励更多的职员去创造业绩。”
“哎！我老爸还说听他一草席话，胜读百年书。今天总算明白我们公司为什么发展这么慢，都是在搞权力斗争。我这里几本老头子的权力秘籍，你给我烧了……对了，海老公公那里的笔记也收上来一起烧掉。”康熙总算恍然大悟。
“企业管理人员经常参加各种培训,市场上各种管理培训特别畅销。我们中国企业的管理人员成长的情境空间非常狭窄，从小就从父母、老师那里学习潜移默化的权术教育，现在也依旧迷恋各种管理工具，一直在权力管理圈里转。即使学习心理学也喜欢应用心理学，用来评估揣测别人的心理活动。国外的很多管理方法，到了国内很快就沦落为一项目的各异的工具。因此中国管理人员的心智开放性非常狭小，被有限的情境空间紧紧地束缚。他们在人员管理的层面９０％是封建迷信主义的，在利润追逐上９５％是资本主义唯利是图的。许多的管理类培训本质都是换汤不换药，对他们的提高非常有限。他们最需要的科普知识性培训：物理的、化学的、数理的、美学的、艺术的。这些课程能开拓他们的心智情境，更新他们的思维方式，让也能让他们更加开放更加自由地学习和应用管理学知识。好了，董事长大人，我已经口干舌燥，请同意我回办公室喝口水。”韦小宝说完一溜烟就消失了。