会说话是一门艺术，作为说话的一部分，批评不会例外。批评是改善管理的重要手段，懂得如何去批评，更能提高下属员工们的绩效。当然，我们由始至终都会强调，本书所说的批评，是一种委婉的批评，让别人听了之后，很乐意地接受，并在行动中改正错误。
GOPLA在管理心理实践的过程中发现，很多组织之所以死气沉沉，机制僵化，组织成员们缺乏积极性与创造性，都是批评不当造成的结果。
如果管理者懂得如何应用批评，让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用，无疑，批评就起到了改善管理不力状况的奇效。
批评是一门艺术，批评也是一门科学。因此，要利用好批评，以利于促进管理的绩效，我们就必然要遵循一定的方法与技巧。
1. 原则和目的。
批评与任何事情一样，要用出效果，都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情，并不把它当作完整的一件事，从而往往造成管理的混乱与迷失，导致批评无效或带来不良后果。
要是你仅仅把批评当作不满情绪的发泄，那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向，就将会不利于未来工作的开展。
管理者在批评手下时必须要明白，下属原本就是不如你的。在某些方面，他们可能比你出色，但整体上还是比不上你，比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么，要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后，你的批评将会比较有效果。
2. 实施步骤。
在批评中，首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看作是他日后工作的积极性和动力。否则，锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，难以主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。但也要说明，不足是可以弥补的，错误是能够改正的。应该给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会养成依赖性，不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。
再次，注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长，是对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而给他带来更足的动力。
3. 适度原则。
其他章节已经有所叙述，在批评时，一定要注意批评的艺术，注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。
4. 规避风险与消除不良影响。
任何批评都会造成不良情绪，作为管理者，我们必须学会如何让当事人知道错误，又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法，在很多地方都已经提过，那就是对事不对人。批评时，一定要针对事情本身，不要针对人。谁都会做错事，做错了事，并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身，而不是某个人。一定要记住：永远不要批评“人”。
5. 先有解决方法再去批评。
批评的目的就是为了改变。当你批评对方时，你在说对方做错了。在这同时，你必须要告诉对方怎么做才是正确的，这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。一定要当事人明白：你不是想追究谁的责任，只是想解决问题。而且，你有能力解决。
6. 系统性。不要把批评与环境、形势发展割裂。
批评是心理战的重要手段之一，是用以精神控制的有效措施。管理的真正成功，就是不要错过任何洗脑的机会。