三十名成员中，并非每个人都是关键且不可或缺的，虽然每个人都很重要，而且有其专长，有些人是我自己挑选的，其他人则是由别人推荐的。普拉塔和穆隆凯很快便加入这个团队，另外还有飞利浦·克兰（Ｐｈｉｌｉｐｐｅ Ｋｌｅｉｎ）、柏纳·隆（Ｂｅｒｎａｒｄ Ｌｏｎｇ）、柏纳·瑞（Ｂｅｒｎａｒｄ Ｒａｙ）及多明尼克·铎曼（Ｄｏｍｉｎｉｑｕｅ Ｔｈｏｒｍａｎｎ）也都是很重要的人。他们其中两位是顾问、一位在产品部、一位在财务部。克兰直接从旁支持我，瑞帮我监督采购，铎曼负责内外部的沟通，柏纳·隆则负责人力资源、国际事务及关系一家企业成败与否的高级主管运作方法。
戈恩原本可能面临许多束缚。他在三年前进入雷诺时，压根没想到能认识大家，不过，这家百年企业却在这项具有风险的合作案上表现出万丈雄心。
整个团队渐渐成型，主要是先根据我在东京做的分析，然后雷诺方面再依据他们找到的合适人选或志愿者给我答复。我们利用３月到７月这段期间建立起这支工作团队，相当快速且有效率，因为雷诺全心投入这个计划。这家公司最让人感到不可思议的地方、其力量的来源、还有公司为了让大家明白其优势所得到的评价，正在于处于像这样的一个情形之下，雷诺全体上上下下、无一例外，均明白日产汽车所提供的是一个千载难逢的好机会。在雷诺里有一股很强的向心力及热情。我常常能感受到大家的想法：“大家得挽起袖子来助戈恩和他的团队一臂之力。”我从来没有感受到雷诺内部有任何门户之见或听到有任何人说：“不行，我不能让某某人离开，因为他对雷诺太重要了。”首先，他们都明白不管牺牲有多大，都得把我所需要的人派给我；再者，路易·施维茨已经说得很明白了，这是公司的最高战略。因此所有人都一致接受，不仅因为这是他们的信念，更因为这是公司的方针。大家都很明白，若公司不采取行动，很可能全盘皆输，因此大家也都全力配合。这项计划中，公司上下一心，到处都有自告奋勇的人。的确，这件计划也造成雷诺内部人才外流，不过此举很显然是值得的。
筛选团队成员可以分为两部分：一部分的成员由戈恩亲自挑选，其他人则由各部门主管推荐或毛遂自荐而来的。
候选名单上有一些自告奋勇的人对该计划跃跃欲试，并且亲自告诉我或托人转告，他们已经整装待发。这对他们来说真的是天大的好机会，而且我也希望参与该计划的人，心里都能抱着一股热忱。我不希望来参加的人，心中有丝毫不情愿，只要他们有一点犹豫，我马上就换人。我很明白工作将会非常艰巨，对他们也有很多要求。另外一项挑选的标准是，我希望成员都是一些观念比较开放的人，先不管这个人的能力或动机为何，只要我稍稍感觉到他的文化观是比较保守的，届时在日本可能会表现得像个文化优越的殖民者，就会将他从候选名单上剔除。我要的是有能力、有热忱而且观念开放的人，这些人必须有沟通的诚意。最终，所有的成员里，没有一个人是被强迫来的，也没有一个人的心里有丝毫不情愿。每个人都经过我不同程度的过滤。
另外一个遴选标准来自雷诺汽车。没有任何一个成员是从外面招募而来的，雷诺仅在内部管理级员工当中寻找合适人选；幸好雷诺在这部分的人才已经大幅年轻化，过去十年当中他们已为各方面的能力打下不错的基础。
所有被派到日产的成员都必须非常了解雷诺。若找完全不认识雷诺汽车的人来建立两家企业之间的初步关系，将搞砸这个计划。这一群原本是二十多个，后来增加到三十个的团队成员，在我眼中各个都是十足的雷诺人，对雷诺了解得非常透彻，雷诺也认为他们能力很强、观念开放又具有热忱且真有意愿前来日本。我从来没有想过要招募外面的人，从来没有。
所有的企业在征求志愿驻外人员时总会遇到的常见问题：有不少条件非常好的人选，最后都因家庭因素而无法成行。
我们碰到很多状况都是因为太太不愿意离开法国。有很多原本应该加入团队的人选最后都不得不放弃，因为他们的配偶无法放弃自己的工作。
成员名单一确定，雷诺的领导阶层总算能开始全力为这支团队安排一些对他们大部分人来说完全陌生的准备课程。当然，我们找了成员当中会说日文及对日本有研究的人出来为其他人授课，其中有已经在雷诺驻日办事处工作五年的娜妲丽·吉冈黛（Ｎａｔｈａｌｉｅ Ｇｉｇａｎｄｅｔ），及在她之前的前三任同仁：克罗德·孔岱（Ｃｌａｕｄｅ Ｃｏｎｔｅｔ）、飞利浦·克兰、亚兰·勒曼（Ａｌａｉｎ Ｌｅｈｍａｎｎ）。时间非常的急迫而短促，只容许办四十八小时的研讨会议，而这就是这一群新手对于这个遥远、全然陌生且在西方经常被视为神秘而不可知的国度，所能获得的第一类接触。