“我们更愿意雇用有潜质的人，因为从长远来看，潜质更有价值。”比尔·盖茨如是说。
很多公司也是这样考察自己的员工的。作为与时俱进的公司，西门子公司希望所招聘的员工的能力能够超过所设定的基本“工作标准”，具备很强的发展潜能。比如，西门子公司在招聘工程师时，就希望这个人具备将来成为“高级工程师”的潜能；在招聘销售人员时，就希望这个人具备将来成为“销售经理”的潜能。诺基亚公司也非常看重一个人的潜能，诺基亚公司认为，最重要的是潜能而不是专业。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时更注重他是否具有出色地完成这一工作的潜能。而且，在诺基亚公司看来，每一位应聘者没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差别。
是否具有潜能是欧莱雅公司招聘员工时的重要标准之一。欧莱雅中国人事总监戴青举例说，作为市场部的基层管理人员的市场助理岗位，工作内容包括文件的处理、协调、联络、档案的管理等，虽然都是比较基础的工作，但欧莱雅公司很重视这些基础岗位的招聘。欧莱雅认为招聘一名合适的人才就像在这个空位种上一株树苗，在欧莱雅公司的用人环境中长成参天大树，所以，欧莱雅希望所招聘的人才不但能够满足基本的要求，更要具备潜能，能够担当更大的责任。所以对于像市场助理这样基本的岗位，欧莱雅的人事总监戴青都会亲自把关来面试应聘者。
独立软件供应商德国SAP公司也很看重人的潜能。在SAP公司看来，技术和知识都是可以经过实践获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人工作表现的并不仅仅是学历和技术、工作态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，所以，SAP在招聘员工时更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
正如一位公司老总所说：“我不想知道求职者在学校中的表现和学分排名，我更看重员工是否积极活泼、有进取心，是否聪明能干。我更喜欢那些想致富,有雄心的人。我只招聘那些比我更强和想取代我在公司中的位置的人。”
必须面对的潜能考核
很多公司对员工进行业务评估工作时，除业务评估外，还对员工做潜能评估，而后有针对性地开展培训和选拔，使员工感受到公司的重视，在工作中更有热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了员工与企业的同步发展。
诚然，要考核一个人的潜能确实有一定的困难。成熟的企业对员工的潜能考核一般要持续一段时间，为的是对员工的业绩和能力进行综合考评。在这样的公司，不会因为上司喜欢你，就会得到晋升机会。
在索尼公司，业绩考核要求所有主管级以上的人员都要客观地撰写素质报告，然后交由非直属上司作出评价。这一过程进行之后，领导层还会对那些得到较高评价的员工进行更加严格的评估。通常这个评估是由不同的人匿名进行的，其中会有非业务部门人员。评估之后还要进行书面考试，即对员工的常识、观点进行考核。接着，公司高层领导，再对员工进行全面考核。每位员工需要面对5个公司高层陈述自己的想法、建议，公司高层将据此评估，作为将来的领导，这名员工有没有优秀的发展思路。通过这样一系列的综合评估，索尼公司才能证明一名员工有没有潜力。
业绩只是一个相对的概念，而且它代表的是过去，并不代表未来。即使你过去三年的业绩非常棒，但这并不能说明你有足够的理由得到晋升。潜力和过去表现是完全不同的两个概念，必须把两者明确区分。只有学会对自己进行测评，了解自己，给自己增加压力和动力，使自己的潜能得到充分发挥，个人价值才能得到充分实现。
凸显自己工作潜能的最好方法
要想在工作中凸显自己的潜能，要想工作变得积极而有意义，一个最简单而有效的办法就是勇于向高难度的工作挑战，这是让自己人生价值最大化的一个快捷途径。
在高难度工作挑战时，我们要注意以下几个方面：
首先要有明确的目标。如果没有明确的目标，仅仅是盲目地采取行动，最终也是徒劳无功，而且可能给公司带来不必要的损失。
其次，任何时候都不要打无准备的仗。如果没有准备，便仓促上阵，很可能因为缺少支持而失败。
另外，要有自信心，自信心能激励一个人在艰难中不断攀登，也可以在关键的时候激发一个人的潜能。