问题事典：著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名又因各种原因离开了公司。
员工不快乐，给他更多钱。
产量下降，用金钱作为增加产量的诱因。
员工威胁要跳槽，加薪水。
金钱成了解决一切问题的万灵丹。
父母一样用金钱来对付子女。
帮忙做家事，给额外的零用钱。
不要浪费食物，这是花钱买的。
好好用功，长大了才会有好工作，赚大钱。
难道说，在企业管理中，作为一名管理者来说，给自己的员工增加薪水，是消除其跳槽之心的最有效、合适的方法吗？金钱是唯一的筹码吗？
常常听到一些企业管理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。
我认为，持这种论点的算不上一个合格的管理者。
——你对员工的内心需要了解多少？
——你对员工做过什么？
——你为员工提供了多少发展机会？
在2002年10月，我曾经给一个化妆品企业做人力资源诊断。
在诊断工作开始之前，公司老板费拉尔先生给我讲述了一件令他非常苦恼的事情。他说，他重金聘请了一位叫杰西的副总裁，杰西非常有能力，但到公司不久，就给他递交了辞职申请。
杰西的确是一个人才。从他的档案上显示，他毕业于哈拂大学，到费拉尔公司之前，曾经在三家企业担任高管。他非常擅长资本运作，曾经带领一个五人团队，用三年时间将一个20人的小企业发展成为员工上千人，年营业额五亿多美元的中型企业，创造了令同行称道的“杰西速度”；在1998年至2000年间，他更是叱咤华尔街，抛起一阵“杰西旋风”。
这样出色的人才，是因为薪水的问题，要辞职吗？
“我已经给他超过他应得的薪水了。”费拉尔先生对我说。
“你了解他吗？”我问他。
“当然了解，尤其是对他的能力。在请他来之前，我是非常慎重的没，我请专业猎头公司对他进行了全面的能力测试，测试结果令我非常满意。”费拉尔说，他还详细列举了杰西具备的各种能力，并举出了杰西以前工作中的很多成功案例来佐证。
“你了解他的内心需求吗？”待费拉尔说完以后，我问他。
“需求？我觉得他内心需求无非是薪水问题，而我给他足够高的薪水啊！”费拉尔皱起了眉头不解地说。
“给他很高的薪水，是留住他的一种手段，很多国家对政府公务员采取‘高薪养廉’，就是例子之一。但是，高薪水并不是留住员工的惟一手段。”我说，“作为一名高层主管，杰西所需要的，绝不仅仅是薪水，单靠薪水，是难以留住他的。”
那之后，我单独和杰西进行了一次深入的沟通。
我发现，杰西是一个勇于接受挑战的人，工作的难度越大，越能激起他奋斗的欲望，他随时都有一种准备冲锋陷阵的冲动。应该说，这样的人才是企业的宝贵财富。
“在进入公司之初，我满怀激情，决心于干一番大事业，可后来，我发现一切都不是我想象的那样，越来越觉得没劲，对公司也渐渐失去了认同，对自己的工作失去了认同。”杰西对我说。