3.从其声誉中发掘人才
潜在的人才多出身不高，而这样的人一旦受到人们的赞誉，身为领袖就要注意了，那是因为他的价值得到了组织中其他成员的认可。人都有从众的心理，对于声名显赫之人，很少会听到批评的声音，而对平凡人的赞誉，则说明这样的赞誉是发自内心的，所以领袖要特别留意。古往今来，许多人才都是领袖在听到别人的赞誉时而得知的。
◎提供良好的发展空间与学习环境
耶鲁教育：优秀的领袖必须能够针对员工的心理需求，适时地满足他们。
美国钢铁工业之父安德鲁·卡耐基的墓志铭是这样写的：“这里安息着一个懂得如何使他身边工作的人比他本人取得更大成效的人。”在他身边工作的每一个人当然能取得更大的成效，因为卡耐基善于发现并充分发挥他们的长处。这些钢铁公司的经理人人都是某个特定领域和特定职位上的能人。不管怎样，卡耐基是他们中间最有成效的一员。
如果领袖从来都不让部属分担领导的责任，长此以往，对这个组织一点好处也没有。一个组织的领导中心散布得愈多，表示日后它必将变得越为壮大。
在某种程度及某些方面上来说，领袖仅仅是权力的载体，历史证明：一个只会简单运用权力去控制、监督下属并制造等级和沟通障碍的领袖必然会被淘汰；而一个领袖除了拥有权力之外，还懂得为组织中的每一个人营造一种能够发挥才能的环境必定受到拥戴。
在一个无序的环境中，有机会学习新技能并将之运用于新地方是一种重要的激励方式，因为它直接为将来提供保障。在高科技的世界中，人们都明白，一些公司的吸引力经常基于它提供学习及经历的能力。这样算来，能获得培训、指导及有挑战性的课题比工资或福利更重要。一些杰出的公司即使不承诺有升职流动的可能也能吸引高级人才，因为大家视它们为培训场所和很好的学习场所。
◎用人不疑
对下属信任会换来同等的信任与尊敬，也会成为一支兴奋剂，激励大家竭尽全力，做好事情。一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领袖魅力、换取追随者忠心而有效的廉价办法。领导者必须能与自己的手下分享信息，进行真正的沟通，直到他们每一个人都知道而且共享相同的远景目标为止。
听听这些已颇有成就的各个行业的领袖们是怎样说的吧：
GE总裁小阿尔弗雷德·斯隆的原则是：“去让别人开动脑筋，自觉地积极行动，并做到彼此精诚合作。”
美国国家计算机公司经理帕特森认为，一个高明的企业领导人应该是机器的设计者而不是机器的制造者。他有句至理名言：“不要去做可以交给别人做的事情。”
毕业于耶鲁大学的著名的国际商用机器公司(IBM)的董事长、总经理约翰·艾克斯有一条领导原则：交给下属的工作，绝不再故意查看，只在最后验收工作结果，这叫作“抽身谋大计”。
英国著名的出版家诺思克利夫虽然事情很多，但他始终从容不迫、运用自如。其诀窍在哪里呢?他回答说:“我只担任指挥工作，一切事务性工作都交给那些能够胜任的人去做。我自己把精力放在计划创新上，一旦计划出笼，我又去考虑新的计划。”