和谐管理并不能消解管理者和员工之间所有的矛盾和分歧，而是管理者能够对矛盾和分歧进行协调，在注重全局利益的观念下，使这些矛盾和分歧得到较好的化解。如果管理能够使每一位员工都为企业的整体利益服务，那这样的管理就是成功的管理，就能够使整个企业实现和谐运转。
明确每个人的工作对整体目标的意义
在企业里，任何一个员工的工作都不是孤立的，而是企业整体目标的一部分。员工只是明确企业的整体目标，并不足以成为他积极主动工作的全部动力。因为员工的工作是具体细致的，他只被要求做好某一范围内的工作，如果他只是努力完成自己手头的工作，而不知道自己的工作对于整体目标有什么意义，也不知道整体的目标和自己的工作之间有怎样的联系，就只能使他对整体目标无动于衷，甚至轻视自己的工作，认为自己的工作无足轻重。
任何人都希望自己是重要的，当一个人感觉自己的工作非常重要时，他的责任感和荣誉感就会被极大地激发。他就会觉得自己承担着艰巨的使命，自己的每一点努力都会有助于实现企业的整体目标，这将使他的热情得到最大的发挥。
美国一家咨询公司曾经对与员工工作效率高低的相关因素进行过专题研究。在研究中发现，员工在工作过程中最关心的问题共有12个，其中“我知道对我的工作要求吗？”和“公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？”这两个问题受员工关注的程度最高。可见，每一位员工都想知道自己的工作对于整体目标的完成有着怎样的影响。管理者只有让员工认识到自己工作的重要性，才能够充分挖掘出员工的潜能。当员工充分理解并支持企业的整体目标后，才能够树立全局的观念，为完成整体目标而努力，而不是只完成自己手头的工作。在自己的个人工作和整体目标出现矛盾和分歧时，就能够对自己的工作做出牺牲以适应整体需要。
员工明确自己的工作对于整体目标的意义，才能产生全局观念，也才能更好地化解分歧和矛盾。有这样一件小事充分说明了这个道理：一家经营电子产品的企业，设有财务、人力资源、营销和生产四个部门。各部门按部就班，各司其职。但还是再所难免地出现了问题。在组装车间，一个包装工人不小心将一些液体洒在了操作台周围的地板上。包装组长看到了，要求这名工人打扫干净地板。但工人回绝说：“我的工作是组装机器，不是打扫地板。这样的工作应该是勤杂工来做，我的工作范围内可不包括打扫卫生。”组长找勤杂工却找不到，无奈之下，只好自己动手清理。事后，包装组长找到车间主任要求处罚那位包装工人，获得同意。但是人力资源部门却警告车间主任不要越权。车间主任感到不满，向生产部经理反映情况。生产部经理认为车间主任的做法不是越权，这是车间内部的问题，理应由车间内部自己管理，人力资源部不应过多干涉。于是，生产部把人力资源部门干涉工作的事报告给了总经理。总经理认为这是两个部门之间的事，不涉及公司战略性的重大问题，两个部门协商就行了。在公司的规定中，员工奖罚是人力资源部门的职权范围，人力资源部坚持认为生产部自定奖罚是越权，而生产部则认为自己内部员工的奖罚当然应由自己决定，不然难以有效管理。这样，两个部门的协商也陷入了僵局。双方各执一词，难以达成统一。
如果两个部门的员工能够从全局利益出发，清楚地知道自己的工作对于企业整体目标的实现有怎样的意义，就不会将这样一件小事弄成不可调节的矛盾，从而影响整个企业的正常运转。
可见，管理者使每一位员工明确自己的工作对于整体目标的意义十分重要。在管理实施过程中，管理者要采取种种措施，使每一位员工都能够充分理解并支持企业的整体目标，以发挥所有员工的潜力，汇集企业所有员工的力量，为实现企业的整体目标而努力。当每一位员工都拥有全局观念并为企业整体利益而努力时，企业就拥有强大的凝聚力，从而能够持续发展。