我们再来解构中国传统文化中的“面子文化”，它是“实事求是”的最大敌人，不是技术上不能“实事求是”，而是人们几千年以来一直都不愿“实事求是”。正是它的顽固存在阻碍了中国社会的进步、企业的发展。
从社会心理学的角度来看，所谓“面子”是指“个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望”。因此，在中国社会关系网络中，由于面子不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及他被别人接受的可能性，以及他可能享受到的特殊权力，因此，在中国社会中，“顾面子”便成为一件和个人自尊，甚至是个人利益密切关联的重要事情。
“面子”侵蚀着组织的执行力
在华人社会里，有所谓“扬善于公堂，规过于暗室”的原则。中国人绝大多数都“好面子”，无论阶层高低，即使在穷苦的农村也不妨碍“有面子”，因为这意味着他得到了周傍的尊重与认同，体现了独特的价值与地位。掌权者更有资本获得“面子”，通过对资源给予的掌控，逼迫周边社会给予其“面子”；如果有人不给其“面子”，他则可能就不给予该人资源了，或者是开始所谓“穿小鞋”；而是否能够获得资源、利益，可能不是你是否能干、有想法，而在于你是否能够给掌握资源的人 “面子”。如此一来，是否有“面子”，是否能给别人“面子”，成为了社会评判的重要尺度，而不是将创造价值、贡献社会等作为标准。“面子”文化终于成为了中国传统文化的重要组成部分，并且内化在中国人的行为习惯中，具备着强大的、持久的延续惯性；即使在今天的中国，面子文化依然是重要的文化特征之一。
在中国社会里，不论是上对下或下对上的关系方面，一个善于“做人”的人，通常都是善于顾及他人面子的人，他会为了在公开场合不驳别人的面子，明明不同意却不提出反对的意见和建议，甚至是为了给别人添加面子，而表示赞同这个方案。因此，中国绝大多数组织中的绝大多数议案在“面子”的干扰下，往往没有经过充分的讨论，甚至是应有的争论，就被轻松通过了。而中国组织没有法治习惯，因此，被轻松通过的方案被轻松地“不被执行”，因为领导者的面子被照顾了，他也需要照顾下属的、同事的面子，这样一来，“不执行“也不会有什么问题。如此“相互照顾面子”，组织怎么可能谈的上执行力呢。相反，在西方国家，任何议案通过之前都是公开的听证、激烈的争论，往往打得头破血流，在“公事”面前面子不是重要的，但一旦议案通过后，都会得到遵守与执行。
相反的，如果一个人不懂得“顾面子”，常常公开提出不同意见就会被认为是不给别人面子，他很可能被看做一个不会“做人”的人，这在中国社会是吃不开的。无论是领导，还是下属，都需要学会“照顾面子”，这成为了中国人的处世哲学。为什么说问题已经很严重了呢？因为，“面子文化”不仅在组织的高层中普遍存在，更在各个组织的各个层面普遍存在。在组织的基层，有些员工“对事不对人”地就工作提出问题、疑议、建议时，被指向部门的经理/员工常常感觉不可接受，觉得是不被尊重，往往反弹很大，其实这很大程度上是因为觉得“没面子”了；这种自我保护的心态极大地延缓了问题的解决，导致了组织基础运行的僵化、低效，严重阻碍了组织的成长。
在《一个人事经理眼中的国人的劣根性》一文中写道：“我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。”
这确实是太多中国组织状况的真实写照，非常形象深刻，它每天都发生在我们身边，我们每个人都有亲身的感受。由此我们可以看到，“面子文化”对中国人的影响是极为深远的、持久的。
“面子文化”深深地打上了儒家的烙印。儒家主张个人和其他任何人交往时，都应当从“亲疏”和“尊卑”两个社会认知向度来衡量彼此之间的角色关系：前者是指彼此关系的亲疏远近，后者是指双方地位的尊卑上下。某人在考虑要不要给别人面子的时候，其实主要就是在考量彼此之间的“关系”。