首页 -> 2006年第7期

目标管理与绩效考核（二）

作者：佚名

这些问题的解决，一方面需要部门的主动精神，另一方面需要领导务实的工作作风，需要发挥各个方面的积极性，主动性。
　　积极性的调动一方面需要我们明确责任和考核要求，另一方面需要我们通过培训树立实施者的信心，实施自主管理。
　　
　　(三)结果评估
　　结果评估要根据目标性质确定评估的周期和主体，有些需要即时评估，如流水线，有些需要月度评估，如职能科室，有些需要根据项目所处的阶段进行评估，如项目管理。
　　评估一定要简洁、方便、具体明确，尤其是要发现问题并提出解决问题的办法。评估主体一般是服务对象，强调你为谁服务，谁对你评估，还需要本人的自我评估与其他方面的评估进行对照分析，发现问题、解决问题。评估的标准一般是：时间、数量、质量、财务、满意度等。
　　
　　三、绩效考核体系的建立
　　
　　绩效考核与目标管理是紧密相关的，可以说绩效考核体系是目标管理的重要组成部分，它扮演着目标设定与实现之间的桥梁作用。绩效考核体系的建立主要有以下几方面的内容：
　　
　　(一)确定各岗位的关键绩效指标
　　1．提出各岗位的绩效指标清单
　　2．检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性
　　3．确定各岗位绩效指标
　　4．确定绩效指标的计算方法
　　5．根据绩效指标的优先顺序确定权重
　　6．确定绩效指标的目标值
　　
　　(二)建立绩效考核体系
　　1．设计员工绩效评估表
　　2．编制绩效考核实施手册
　　
　　(三)绩效考核结果使用分析
　　1．考核结果使用分析
　　2．提交考核结果使用建议
　　
　　(四)完善考核体系
　　1．从对考核工作的满意度方面分析考核工作需要完善的地方。
　　2．从目标达成程度和效果上分析考核体系需要改进的地方。
　　3．提出下一年度考核方案。
　　
　　四、PDCE绩效考核操作
　　
　　结合目标管理和绩效考核，给大家介绍一下PDCE绩效管理。P是Performance，即动态业绩目标，D是Duty，即岗位责任体系、职责，C是Competency，即胜任力标准，E是Ethic，即职业操守。这是在总结国内考核经验，借鉴国外新方法提出的一种新的绩效考核方法。目标管理是基础，但在目标管理的体系结构上，目标之间的关系还需要完善。如：现在提出的关键绩效指标方法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法就是对目标管理的完善。
　　
　　(一)P(Performance)动态业绩目标
　　这部分的制定方法与目标管理中提到的目标设定基本相同，需要强调的是，它结合KPI的方法，使得P的制定更加体现组织战略目标的要求和不同部门之间的平衡。
　　
　　(二)D(Duty)岗位责任体系、职责
　　这部分是对目标管理的重要完善。岗位责任体系与动态目标之间的区别是显而易见的。目标是动态的，今年和明年不一样，这个季度和下个季度也不一样，而岗位职责却是相对稳定的。现实情况是，正是由于职责不清、职责推诿、缺乏责任意识才导致组织绩效的下降甚至出现危机。岗位责任体系的建立需要在组织再造基础上，定岗定编定责定薪，做到责权利能的统
　　
　　(三)C(Competency)岗位胜任力标准
　　这部分也是对目标管理的重要完善。能力是基础，凭能力上岗，按贡献取酬成为能绩导向的绩效管理的主要理念。岗位胜任力是美国学者70年代提出的，它为明确能力要求，为人力资源管理和开发奠定了基础。
　　
　　(四)E(Ethic)职业操守
　　有人说态度决定一切，这在某种程度上表明职业意识，职业道德，职业兴趣是获得良好绩效的基础，现在世界各国越来越意识到E的重要性，甚至成为一票否决性指标。
　　职业操守——能力——责任——业绩成为一个完整的绩效管理体系。
　　P．D根据岗位性质、任务性质确定考核标准，构成目标绩效得分和岗位职责得分并与月度薪酬挂钩，积累年度绩效成绩，同时与岗位系数挂钩，实现岗位动态调整。
　　C．E根据组织文化、岗位要求确定考核标准，半年或一年评价一次，可采取360度评价方式，主要明确岗位胜任力和未来发展潜力，为岗位调整、培训和职业生涯规划打好基础。
　　以上我们从目标管理到绩效考核体系和PDCE绩效管理进行了初步的学习，大家了解到目标管理的概念和基本方法，学习了绩效考核体系的建立方法及绩效管理的新方法新理念，大家还需要结合自身实践不断探索。
　　董志超，复旦大学国际政治系硕士研究生毕业，现任中华人民共和国中国人事科学院考评室副主任、研究员。重点研究方向：绩效管理、人力资本投资分析、e—HR信息系统。曾为国务院机关事务管理局、上海石化、首都博物馆、航天科工集团公司等单位进行人才素质测评。
　　(本稿根据中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院直播课程整理)

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