一定要重视使用新员工



  有这样一位DBA保险公司的女职员,她为人随和,工作尽心尽力,深得公司老板唐僧和其他员工的喜欢;她做秘书工作已经4个月了,但仍然不能胜任本职工作。这可难住了唐僧。解雇她,实在是很可惜,公司在她身上投资了不少时间和金钱;不解雇吧,她又干不好。唐僧想:总有一个工作岗位适合她。经过观察,与她谈话,唐僧在了解到许多新情况后,把她调到汽车公司销售部门。果然她干得不错,后来成为销售骨干,为公司赚了不少的钱。假如唐僧当初果断辞退,那么,公司前期所做的人才投资就拱手送给其他公司了,DBA公司的投资是彻底收不回来了。
  和上述做法不同,有些老板就因同样的原因而犯了大错误,使公司陷于被动。牛魔王经营着一个大化工公司,引进了一些年轻人,其中有一个非常有头脑的年轻人,但由于他刚进公司,牛魔王不大了解他,就随便给他安排了一个较低级的岗位。这个年轻人很失望,感到怀才不遇,于是对公司的事务不太热心,得过且过。但他很有管理才能,暗中观察了公司的运行机制,认真分析其利弊,提出了改进的意见。可是,牛魔王并不以为然。令人想不到的是,他也很有商业头脑。他建议生产新的产品,老板牛魔王也没有采纳。不仅如此,后来牛魔王听信谗言,决定解雇他。这个年轻人,受挫后发奋努力,决心要付诸实施他的宏伟蓝图。他白手起家,成立一个与牛魔王公司搞同样业务的公司,后来规模不断扩大,发展成为他曾经任职过的那家大公司的一个强劲的竞争对手,以至于最后差点把牛魔王的公司挤垮了。
  一般的老板对新来的职员不够重视,通常只让他们做些杂事,并怀有戒心,将他们放置一段,即使暂时安排个职位,也觉得不顺手,往往产生“新不如旧”的感觉。老板用那种挑剔的目光,以老职工的标准来衡量他,有一种看走眼了的感觉,认为聘来个“物不抵值”的没用的人,甚至把他当成包袱,急于甩掉。当然这也使新雇员大为失望。
  应该说老板这种心态很不好,缺乏长远眼光。经过甄选的新雇员没用,更多的是客观原因造成的,特别是你没有给他机会,或没有给他合适的岗位,使其不能展示其长处,落了个“英雄无用武之地”的境遇。如若老板有一个用人的平常心,对新雇员不存偏见,着力培养,不轻易放弃,也许新雇员会是另一种样子的。
  唐僧认为,公司来了个新雇员,公司领导要详细告诉他公司工作的“环境”、公司的现实情况和发展前景,使新雇员尽快获得这些信息。新雇员获得的信息越充分,越容易安心工作,也就省去了到处打听小道消息的时间和精力。与公司领导,与老职员交往越紧密,就越容易建立归属感,也有利于打消他的试试看、不行就走人的意念。
  唐僧还特意把新雇员放在能干的老职员身边,让他尽快熟悉业务,同时不时地询问一下他工作的感受,工作的困难,征求他们改进工作的意见。适时地承认他们的工作热情和努力,给他们一定的锻炼提高的机会。无论是唐僧本人还是整个公司,都给新员工留下了一个好形象,使他们认可公司,不在去留之间摇摆不定。
  由于工作经验少,新职员不会固守前例,还会发现公司存在的问题。因此,唐僧十分重视新来职员的建议,经营中遇到困难时,他也会一视同仁地和新职员商议,从心理上、从工作中尽快接纳、认同新职员。一旦发现他们的潜质所在,就合理地大胆对它们进行安排。因此,唐僧领导的公司不但眼前效益得到了保障,还为长远发展积蓄了力量。
  唐僧还特别重视挖掘新雇员的潜质。即使新雇员并不是出色人才,他也不轻易放弃。他告诫白龙马说:“你不能将公司的发展寄望在极少数有卓越才能的人身上。商场多诡诈,如果老板把公司的重大项目决策权只交给一两个卓越的人才管理,那么,你老板的位置能坐得稳么?假如卓越的人才一撂挑子,公司又出现人才青黄不接的情况,你怎么收拾公司惨局?”
  唐僧认为,那种害怕花费大量心血培养新雇员,从而忽视培育人才的做法,绝不是成功老板的经营之道,这无异于因噎废食。