首页 -> 2006年第7期
做好教师发展的规划师
作者：黄 凯
一、从授权个别到人人参与管理
在十年艰苦创业过程中，我非常专注地经营着我与教师之间的关系，其中大胆授权便是一个主要举措。大胆授权，使教师责任倍增，为激发教师自我发展打下扎实的基础。我园共设园长、副园长、人事档案、工会主席4个行政职务，除园长外，所有的领导岗位均由一线教师兼任，每个兼任的领导和所有教师一样，全天候带班。在这样的组织体制中，这些“教师领导”清楚地了解身上的责任和重担：即每项工作都要先于一般教师、好于一般教师，才能去管理人、影响人。另外，由于这些“教师领导”分布于各个年级组，有的还分别兼任年级组长，对于各项工作的顺利开展都相当有利。
为了让更多的教师参与到幼儿园的管理中来，从上学期开始，我减少了部分教师的任务(有好几个教师身兼数职)，又增添了几个必要的新岗位，采取自愿报名的方式，让更多的教师为幼儿园的发展承担一份责任。现在我们幼儿园几乎所有的教师都在不同的岗位和组织担当领头雁。有位管理大师提出：组织的发展要像大雁群一样飞行，每只大雁在飞行的时候轮流担任着领头雁，每只大雁都对飞行的方向负责，当任务变化的时候，雁群能相应地改变结构。所以，我现在比以前更轻松，更有时间思考幼儿园的发展。
二、从分层培养到关注教师个性化发展
我园的师资队伍已从年轻走向成熟，拥有了县级品牌教师和市级骨干教师；在社会上有了良好的声誉，取得了同行的认可，成为县级幼儿教师培训基地。但在师资队伍不断发展的过程中，也逐渐暴露出厂存在的问题：第一，当前的目标已不适应优秀教师的发展，有些骨干教师出现了倦怠情绪。第二，部分教师主动发展的积极性不够，缺少更有效的激励教师自主发展的机制。第三，园长将精力过多集中于个别优秀教师的管理，优秀教师梯队数量、力度都不够，相应的激励措施也过多偏重于优秀教师，忽视了对中等教师的管理和激励。第四，过多关注教师的专业质量，忽视了教师的生活质量，教师精神压力大，导致教师的生命质量不高。第五，不注重了解教师发展的内在需求，过多地将园长的个人目标强加于教师。原来的分层培养目标可能更注重综合素养的提高，忽视了教师的个性化发展，无法形成教师的特色。在大家的建议下，我们尝试了以下的改革：
1．建构共同的价值理想。十年的奋斗与磨合，形成了我园特有的工作和生活方式，那就是幼儿园有种家的感觉，有着浓浓的人情味，同事之间、领导之间互相信任，工作投入、负责。同时我们更形成了共同的价值取向：为了孩子今天和明天的发展，每一名教师都要不懈地努力和奋斗。所以，在挖掘教师的潜能和个人魅力时，我们首先做到合，即有共同奋斗的目标，有共同的追求，在这个基础上我们追求合而不同，让我们的教师和孩子都烙上“莺幼”的印记，又在为这个共同的目标奋斗的过程中，让自己与“莺幼”共同发展。
2．优化组织结构，发展教师特长。我们根据教师的兴趣爱好组成多个兴趣小组，如音乐组、美术组、文学组、读书组。每个小组由骨干教师担任组织者，教师自由结合、自主参与。要求每个参与者必须对小组负责，能随时为兴趣组成员或其他教师开放活动。幼儿园采取有效的激励保障措施：提供一定的活动经费，进行相应的组织管理，年终进行团队评比给予奖励。
3．打造具有“莺幼”特色的品牌教师。根据我园的教师数量，我们选定5名教师作为名师的培养对象，正确诊断她们的不同需求，准确把握激发她们自我发展的着力点。在分层培养目标的基础上，对她们的发展进行了重新设计和规划，并制定了培养名师的行动方案。
4．搭建成长的阶梯。提供怎样的空间才能最大地满足不同教师的发展需求呢?我们通过思考和讨论，结合教师的实际情况做出了以下决定：①开出菜单：菜单中有要求较高的名教师班：时机成熟后班级以这位教师的名字命名，提升她的成就感和责任感。特色班：班级有一定的区别于他人的特色，满足教师某一方面潜能的发展，让她为自己的研究感到幸福并为之不断追求。菜单中也有适合中等教师通过努力能获得成功的内容，如阅读班。我始终坚信这样一个观点：全面发展，有时等于全面不发展！因此建议教师朝着一个方向潜心研究。②个人申报：制定个人计划，将课题研究植根于教学实践，解决教学中的实际问题。邀请专家成立评审组，答辩后宣布评审结果。③加强课题研究的过程管理：强调教学反思，组织交流和共同探讨。④每学期向全园教师开放活动，检验计划实施的效果。⑤发放津贴(加科研津贴)。⑥评审：张榜公布，有效期两年，挂牌命名，享受相关待遇。在这个过程中，教师有权利和义务实施、改进、开发课程。这样，教师的成长、幼儿的发展都有了广阔的空间，同时也推动着幼儿园的持续发展。
5．结成互助的纽带。我园形成了由园长直接领导的“园本化”带教模式：即上海市的特级教师带我园的名教师，园长和我园的名教师分别带教特色教师或骨干教师。这样我们形成了对8名教师严格带教的格局，确保8个班级是在有效的目标指引下工作。可喜的是还有两个班级也在榜样的激励下紧紧跟上，无形之中激发了一般教师自我发展的需求。同时，我园又形成了合而不同的带教制度：在园长的直接领导下，各组的带教方式都有着自己的特点，有不定时的个人、小组带教交流，有定时的大组交流；有不定时的小组反思调整，有定时的大组书面反思和交流；有小组的总结推广制度，也有大组的总结推广制度。由于我们注重选拔认同幼儿园价值取向、素质高、有潜力的中等教师，有计划地给以重点培养，逐步形成了我园骨干教师队伍的阶梯式结构。
6．拉开奖励的差额，让多劳真正多得。发放奖金，我们敢于拉开差距，真正实现“好教师有好的报酬”“情感留人，待遇也要留人”，使奖金真正成为对教师贡献和成就的承认与肯定。我们四个层次的奖励金额差距拉到了4倍，上学期开始，在原来的基础上又加上项目津贴，今后我们还准备考虑实行年薪制。我们呼唤名教师，我们需要名教师，我们也必须在报酬上承认她们的工作价值。
7．在物质激励的同时，更注重情感的沟通。多年来的管理经验告诉我，薪水和奖金有时会让人变得懒惰。走进教师的工作，走进教师的心里，关注教师的生命质量是我不懈的追求。我采用了写信的方式和深度对话加强与教师的交流，实实在在地了解教师的需求，给予实际的培养和扶持。为了有一个良好的沟通环境，在我园不算宽敞的环境中，如今多了一块奢侈的地方：这里有温馨甜蜜的明黄色墙壁，有宜家的现代书桌，有昂贵的布艺沙发，有教师们亲自去上海书城选购的各类图书。这就是我们新创设的“不让”书屋。我常常在这个书屋给每个教师写信，写下我对她们的欣赏、感激、期望，同时我也通过这种方式让每个教师知道：在我眼里，每一个教师都是独一无二的，每个人对于幼儿园来说都是最重要的！书写的过程是我和每个教师心灵进行彻底沟通的过程，更是净化自我心灵的过程，让我不断地发现每个教师身上的优点，更能给她们引领方向。虽然，我是渺小的，但我爱我的所有教师，我会尽我所有努力来做好她们成长的设计师。
本文为全文原貌 请先安装PDF浏览器
原版全文