首页 -> 2007年第6期
以人为本做好教师绩效管理工作
作者：林 静
关键词：绩效管理；以人为本
以人为本的管理理念是现代化管理的新思想，是得到实践证明的。当前教师绩效评价中存在“人”的缺失的问题，使绩效评价难以实现其目的。高等教育作为一个以培养人为目的特殊社会组织中，更需要确立以人为本的管理思想。
一、当前绩效考核的缺陷
1、刚性“绩效考核”
刚性“绩效考核”其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。过多的检查、督导、监控等，使教师的自主权引起争议，教师的权威也受到怀疑。有些教师根本不把自己视为专业技术工作者，他们满足于驯服地执行学校的教学规程、规定或教学方法。这不仅剥夺了教师的教育自主权，解除了教师批判和反省的思考空间，更造成教学活动和教学情境的机制僵化。
2、“人情化”“绩效考核”
“人情化”“绩效考核”就是无原则的老好人，即“仁慈化管理”，丢弃管理原则，一味地去追求以人为本的，最终就变成了人情化、仁慈化，忽略了学校制度的严肃性，甚至置教师管理制度于不顾。这样教师管理就如同一盘散沙。没人管、没工作压力、没工作目标时，教师就容易产生惰性。
二、绩效管理应以人为本的
1、以人为本绩效管理的内涵
教师以人为本的管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师是学校主人翁的观念。
我校在做教师考评时，管理者作了换位思考，把经济管理学中“过程管理”引入到教师队伍管理和考评中去，构建教师考核中以人为本的评价管理体制。学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理：它以学期(或学年)教育教学目标为导向，学校管理者与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与责任的共同体，共同推动学校与教师个人努力创造教育教学业绩，圆满实现学校工作目标的管理。
2、以人为本绩效管理的操作途径
根据我校的管理实践，“以人为本”绩效管理是一门软硬兼施的艺术，既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一个系统的教育教学管理工程，我们将教师考评管理过程分为“计划”、“执行”、“评价”三步骤的绩效过程管理周期。
第一步 制定并优化的过程目标绩效管理体系——这是学校过程管理的“软功夫”。
通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期(或学年)工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己，确定教师应为学校每个部门做哪些贡献。为此，评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即为“5W1H”：What(计划完成的工作是什么)，Where(在什么部门、什么场合)，Who(谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查)，Why(为何要做)，When(什么时候开始、完成)，How(怎么样做)。
审视我校管理核心是优化过程目标绩效管理体系。确立学校过程目标是为了用目标调动人们的积极性和主动性，用目标作为配备资源(人、财、物等)的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要注意四个方面的问题：
(1)绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员而言，具有指向性、可行性和层次性，因此，必须要切合学校实际。
(2)绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责，依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。
(3)绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层次分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，从而形成了目标系统的最优化。
(4)绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化，对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评。
第二步 过程目标：“以人为本”进行绩效管理的执行与修正——学校过程管理的“硬功夫”。
在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。这是学校教师绩效管理的关键环节，也是区别于传统教师“绩效考核”的本质。在学期(学年)最终绩效评价之前，定期按月或按周对教师的工作情况作简短的总结和报告，并与教师沟通和反馈，指导教师围绕工作目标对自己的近期工作做科学地调整和修正。在整个教师绩效过程中，这种持续的绩效诊断和引导，充分体现学校管理者为教师服务，为教师创造良好工作氛围的以人为本的绩效管理理念。
第三步 过程目标：“以人为本”绩效考核的终结评价——学校过程管理的“软硬兼施”。
在过程目标“绩效管理”中，绩效反馈和沟通平时较多，教师在最后对自己的绩效做到心中有数，对结果也不会产生惊奇。平时评价是为了教师工作的绩效提高和事前控制，最后的正式绩效评价结果则与工资、奖金和纪律处分挂钩。这种绩效评价终结评价结果教师也乐意接受。
三、以人为本做好教师绩效管理工作的全过程
1、以人为本做好制度化绩效考核管理工作
学校教师管理，是一种以人为对象的管理，“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”、“要求”和“制约”。现代学校管理的核心应当包括两点：一是看在某种管理制度F每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；二是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。因此学校管理的最高境界就是“去除管理”，让教师感受不到管理的存在，让制度不会成为教师精神上的限制和束缚。
(1)学校领导不能以刻板的制度去苛求教师。应该
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