首页 -> 2008年第2期

关于地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的思考

作者：彭　宁　曾茂林

治思想、学历、资历、外语、计算机、继续教育、专业技术工作经历、业绩成果、论文著作等十个方面进行考核，己经形成了一个多维的考核框架。基于目前教师考核中仍然存在的难点和盲点，我们对地方高校教师岗位业绩和能力目标设计提出以下四点建议。
　　
　　1　差异性
　　适应高校办学层次和发展目定位，针对师德、教学、科研、社会服务绩效考评因子进行高校教师岗位业绩和能力目标的差异设计，切实引导教师确定与学校发展一致的个人生涯目标。
　　根据高校办学定位的内涵，分项设计考核目标。(1)社会服务面向的定位与考评。社会服务面向的定位是指高校要找准社会服务的空间范畴。根据高校在履行人才培养、科学研究、服务社会等职能时所涵盖的地理区域或行业范围，依不同岗位分层设计不同考评目标。(2)发展目标定位。在战略目标定位上，不仅体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。在考评上有科研与教学在数量和质量上不同的层级和档次，比如对教学型高校应引导教师把主要精力放在教学工作和人才培养方面。可以让那些在科学研究方面不突出，但在教学和学生工作方面有经验、有办法、效果好的教师在考评中获得较高的业绩评价。(3)办学特色定位与评价。办学特色可以表现在多个方面，也可以表现在某一方面。因此，在考评目标设计上就应与特色所涉及的方面相对应，努力形成一些“人无我有、人有我优”的特色考评目标。
　　
　　2　服务性
　　教育属于第三产业范畴，作为“准公共产品”是一种不以单纯赚取利润为目标的服务。因此，树立教师服务观是教育规律的内在要求，也是建设学习型社会的时代需要。而且，社会服务作为考核因子一直以来都是西方高校教师评价的三大目标之一，但却是长期被我们所忽略的评价目标。当前，高校教师业绩与能力考评目标设计中首先必须凸显服务社会的目标，社会服务质量指标首先包括为高校做出的贡献大小；得到社会或企业的认可程度，主要以横向合作的经济收益和产生的社会效益、影响等加以衡量，评定等级。其次是学科建设、队伍建设、实验室建设等公共服务的投入情况，省级以上学会兼职和扩大学校声誉等指标。再次，包括服务于本院系的师生员工，可以通过同行评价决定考核结果。
　　
　　3　发展性
　　即着眼于促进高校教师的专业发展进行高校教师岗位业绩和能力目标设计。从专业发展角度看，教师的成长离不开教育教学实践，所以在评价目标的设置上，教师专业化必须与教师的专业岗位需要相结合，把学校学科建设、专业发展纳入教师个人的专业化发展轨道。根据学科建设设置岗位考评目标：根据岗位发展需要，提出教师个人专业发展考评标准，以促成高校教师专业发展与业绩考评的良性互动。
　　近年来教育部出台了一系列教师专业化的政策，一是教师“资格制度”的实施：二是引进竞争机制，完善教师聘任制，建市与市场经济相适应的“能进能出”的用人机制：三是在职“研修制度”的形成与改进。这些政策的出台与实施，标志着我国教师群体专业化进入了新的发展阶段。但各高校在适应教师个性的专业化评价方面并未迈出新的步子。专业化评价是真正促进高校教师健康成长的评价，根据高校教师的专业特征，可以确定科学的专业化考核目标系统，它涉及师德、教学、科研、社会服务等整个考评目标系统的结构与功能发挥问题，而它所针对的是被考评教师的专业化发展方向，是落实以人为本考评理念的关键所在。这样的考评价值取向是以往的考评设计所没有的，也是现有考评目标的难点乃至盲点。
　　
　　4　均衡性
　　如前所述，要围绕高校教师专业化发展需要设计考评目标，就必须协调教学、科研、社会服务等多方面的动态均衡问题；辩证处理学校发展与教师个人发展问题。要从根本上改变重科研轻教学、重业务轻师德、忽略社会服务绩效考评的目标设计问题，在实际操作上还存在诸多困难。运用教师“创造性契约”评价理论，可为地方高校教师评价目标设计提供新的思路，也许能较大程度上克服操作上的困难。依据创造性契约，“有些教师可以决定住未来的三年或五年时间里，主要从事探究的学术工作，少做一点教学的学术工作。再往后的几年里，他们可能主要从事应用知识的学术工作。每个教授都可以在一定的时间内转移自己的学术工作重点。”通过“创造性契约”，教师可以根据兴趣选择工作重心，也可以促进教师尝试不同类型的学术工作，其核心就是教师可以决定在未来的三至五年内自己学术工作的重点。“创造性契约”的评价目的是，通过寻求科研、教学与社会服务的动态平衡，融灵活性与差异性为一体的办法，帮助教师一生多产，促进教师向着有利于自身专业化发展的方向发展和提升。
　　
　　责任编辑　杨裕南

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