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基于内外市场分割的大学生“知识失业”问题探析
作者：耿永志
关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业
“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。
从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。
对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。
大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割
现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。
本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。
笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。
内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。
内外市场分割的主要原因及其影响
内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。
劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本,比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本,比如社会压力和政治压力等。在我国,国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生),将面临着难于承受的高解聘成本,这其中特别是社会压力和政治压力巨大,前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等,后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本,包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。
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