首页 -> 2007年第5期
高职院校人事制度改革的实践与思考
作者：陈利荣 王东升 王 华
关键词：高职院校；人事制度；改革
人事制度改革是高职院校深化内部管理体制改革的核心，随着我国高职教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，高职院校在人事管理体制与运行机制改革方面进行了许多有益的探索。笔者认为，深化高职院校人事制度改革，应以转变观念为先导，以实行教职工聘任制为主线，以用人制度和薪酬制度改革为重点，以建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标，创新用人机制与薪酬体系，建立科学和谐的人事管理制度。
人事分配制度改革的实践与探索
浙江金融职业学院从2000年建院以来，为适应高职教育发展的需要，推进“办学升格，管理升级”，实现学院办学规模、结构、质量、效益等方面的全面发展，按照中组部、教育部、人事部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，借鉴省内外高校的经验，结合本院实际，在人事分配制度改革方面进行了积极的实践与探索，主要采取了以下做法。
加强内部管理改革，规范内部运行机制2001年4月，学院按照“转换机制、优化结构、增强活力、提高效益”的原则，统筹规划，整体设计，全面实施，逐步推进，根据教学、科研、行政管理、后勤服务等方面的不同职能，在扩大规模、保证质量、提高水平、兼顾一般的原则下，加大了机构编制改革力度，科学地设立学院内部党政管理机构和编制，构建高校内部管理机构，初步建立了二级管理框架，明确了工作职责。在内部改革中，进一步合理调整了各类人员比例，提高了教学科研人员比例，精简了行政人员，有重点地充实教师队伍和急需人才，努力提高生员比与生师比，大幅度提高了教师在教职员工中的比例，优化了学院教职工队伍。教职工总数按生员比为10∶1，专任教师编制占教职工总数的70%左右，生师比为16∶1，党政管理人员、教学辅助人员占教职工总数的30%左右。
全面推行校内聘任（用）制，建立多种形式的用人制度人事制度改革的核心内容就是全员聘任制。为此，学院引入了竞争机制，深化用人制度改革。在全院范围内公开各部门中层干部的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法，确定了院长聘任中层干部，中层干部聘任处室工作人员的二级聘任程序。同时加强了人员分类管理，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，实行编制内人员聘任制、人事代理制度、劳务派遣制度等方法，进行员工分类管理。新引进人员中凡硕士以上、副教授以上教师享受事业编制待遇。2002年8月，学院开始实行人事代理制度，凡录用到行政、教辅、服务岗位的普通高校本科毕业生，均实行人事代理合同制，享受合同制待遇。2005年1月，学院与人才公司合作采取了从事水电管理、文印、机房服务等部分岗位工作人员的派遣制度。具体办法详见下表：
加大分配制度改革，健全分配激励机制为促进学院的改革、建设与发展，增强学院对学科发展的调控能力，吸引和稳定高层次人才在学院从事教学、科研与管理工作，学院实行以岗定酬、优劳优酬。在此基础上优化收入分配结构，建立健全薪酬激励机制，先后出台了《教职工收入分配制度改革的指导意见》和《教职工薪酬与激励办法》，并制定了相应的实施细则，采取了向教学一线倾斜的政策。同时，对有特殊贡献的骨干、学术带头人等实行特殊补贴，校内津贴系数按岗位与职责确定，建立了工作津贴制度。对党政管理人员实行岗位津贴制，对教师实行课时津贴制；强化考核激励机制，建立了业绩津贴制度；建立了科研奖励制度，明确科研奖励办法，设立科研基金，将科研工作与工作业绩考核相结合，与收入分配及奖励相结合；建立了季度考核奖励制度。
健全制度，规范管理建立与完善了《教职工薪酬激励实施细则》、《合同制人员薪酬激励实施细则》、《事业编制工人薪酬管理办法》、《教职工收入分配制度改革的指导意见》与《教职工薪酬与激励办法》、《师资培养资助办法》、《关于实施学科带头人、学术骨干、中青年骨干教师师资队伍培养工程的若干意见》等一系列规章制度，实行科学化、规范化管理，提高工作效率和工作效能。
人事分配制度改革取得的成效与存在的问题
通过改革，教职工的思想观念有了较大的转变，学院组织机构得到合理的设置，全院形成了群策群力谋发展，促改促建求实效，爱校爱岗讲奉献的良好风气。
建立了以编制管理为核心的调控机制对教师编制与学院总编制、行政人员编制及师生比进行了合理规范，在此基础上，根据高职高专教育的特点，精简人员，精简、调整机构，理顺管理体制，实行目标管理。从运行的情况看，普遍收到了较好的效果。
建立了以聘任制为主体的竞争用人机制、合理流动机制与激励机制按照公开、平等、竞争、择优的原则，开展了全员聘任，淡化了身份管理，强化了岗位管理，优化了校内人力资源配置。
建立了以“绩效挂钩，奖勤罚懒”为原则的分配机制打破了分配上的平均主义，实行了津贴与岗位职责及所承担的工作数量与质量挂钩的分配方式，在此基础上，采取了向教学一线倾斜的政策，对有特殊贡献的骨干、学术带头人等实行特殊补贴。
几年来，学院人事管理制度改革在院党委的正确领导下，有规划、有重点地逐步推进，取得了一定成效，推动了学院的健康快速发展。但改革还存在一些问题与不足，主要表现在收入分配的差距不大，不利于进一步调动科研、教学、管理骨干的积极性，多种形式的用工体制还有待于进一步规范，院系二级管理体制还需要进一步推进，全员聘任制改革也有待于逐步改善等方面。
深化高职院校人事分配制度改革的思考
改革是发展的动力，高职院校要上质量，出特色，创品牌，必须深化人事制度改革。笔者认为，深化高职院校人事制度改革的基本思路是：以转变观念为先导，以科学设岗、做好“三定”为基础，以实行全员聘任制为主线，以分配制度改革为重点，进一步健全学院内部的竞争机制与激励机制，努力形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的、科学和谐的用人机制与激励机制。
统一思想，转变观念按照学院发展的总目标，按需设岗，择优聘任，建立岗位职责明确、结构层次合理的管理体系。人事制度改革要顺利进行，观念更新要先行，要通过召开中层干部会议、教代会代表座谈会、教职工大会进行层层动员，广泛征求意见，还要走访相关兄弟院校进行调研，以使教职工进一步统一思想，转变观念。
科学设岗，做好“三定”首先，要进一步完善机构设置，按精简、高效、合理、规范、和谐的原则，科学调整设置院内各级机构，在此基础上，根据实际需要，对各部门做好“三定”工作，即定编制、定岗位、定人员。其次，要科学设岗，根据学院的发展目标与队伍的实际情况，在确定机构职能的基础上，根据工作内容、工作性质、任务难易程度以及对人员综合素质、专业水平的要求设置相应的岗位，明确相应的岗位职责、任务条件与任期，做到因事设岗，事职相宜，以岗择人，人事相符，推进岗位交流与人员流动。再次，要按照上级核定的人员编制数，确定各部门、各系部的校内人员编制数，由人事部门提出意见，报学院党委审核后，再核分到各个系部。最后，在设置岗位时，可以一个岗位多种职责，实行满负荷运转。对超编人员可分两种形式管理，一是继续实行人事代理制管理，二是后勤服务人员与短期聘用人员统一由后勤实体管理，形成多种用工形式并进一步加以规范。对专业技术职务岗位，要按照各系部所承担的教学科研任务、学科建设、专业建设实际任务的需要来设置。
竞争上岗，全员聘用首先，要在完成“三定”工作的基础上，在全院范围内公开各部门、各岗位的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。其次，全员聘任工作结束后，要采取聘用协议的形式，明确聘方与被聘方双方的责、权、利的关系。再次，要建立一套科学的考核体系，加强聘后管理考核，考核应着重检查受聘方履行职责、完成工作的情况，确保具有针对性，并将考核的结果作为收入分配、续聘、解聘等的重要依据。
以岗定薪，分配激励收入分配是激励教职工的工作干劲、强化岗位职责的调控杠杆，高职院校应进一步深化收入分配制度改革，完善激励与约束机制，建立与全员聘任合同制相适应的分配制度，进一步完善符合高职院校特点的薪酬激励机制。分配办法要按教师的职称、职务、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准、系数级别，各岗位设计相应的进档标准，然后根据相应的级别与实际完成的教学或科研成果的情况加以确定。
配套改革，稳妥推进高职院校在深化用人制度改革的同时，要稳步推进二级管理体制改革，扩大系部的自主权，明确人、财、物的管理职责。同时推进后勤用人综合配套制度的改革，在建立后勤实体的基础上，统一由后勤实体负责管理后勤服务人员与短期聘用人员。
参考文献：
[1]薛伟.关于深化高职院校人事制度改革的几点思考[J].郑州铁路职业技术学院学报，2004，（4）.
[2]华志丰.人力资源激励机制与高职院校人事分配制度改革[J].教育与职业，2005，（1）.（本栏责任编辑：王恒）