首页 -> 2007年第10期
深化高职院校用人制度改革初探
作者：林 农
加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制要在国家政策指导下，根据国家工资管理的有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等办法，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校的分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的总原则，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配新办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。要认真落实《促进科技成果转化的若干规定》和国家有关科技成果转化奖励政策，加强产学研结合，兑现科技人员成果转化的奖励，提高科技成果转化率，促进科技进步，增加教师收入。要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，经国家有关部门批准，学校可根据教学、科研和管理工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬的办法。
加强领导，为深化用人制度改革提供坚强保障
加强领导，精心组织实施高职院校用人制度改革是高校干部人事制度改革的一个重要组成部分，主管部门和学校党政领导务必高度重视，加强领导，精心组织实施。在推进改革的过程中，要坚持从实际出发，加强分类指导，及时研究解决改革中出现的各种新情况、新问题。要认真贯彻《教育法》和《高等教育法》，进一步落实学校办学自主权，学校要在深入调查研究和科学论证的基础上，研究制定推进改革的具体方案，周密部署，认真组织实施。
完善制度，优化改革环境要使深化用人制度改革的各项任务落到实处，必须从过去单一改革的做法向系统的制度创新转变，建立和完善各项配套制度。一是要建立和完善社会保障制度。这是改变人才单位所有，推动人才合理流动，理顺学校人才的出入口，处理好改革发展与稳定的关系的重要前提。根据国家的有关规定，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，对新聘任的教职工，应严格按照聘任合同的规定，在聘任期内双方履行规定的权利和义务，聘任期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。对长期从事学校教学、科研和管理工作的原学校教职工中的落聘、待聘人员，应采取适当的过渡办法，如采取校内转岗聘任等办法加以妥善安置。对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家的有关规定办理退休手续。二是要在完善社会保障前提下，全面推行人事代理制。经过几次人事制度改革，部分高职院校在职务聘任上已逐步实现了能上能下，如高职低聘、低职高聘等。但在解决人员的“能进能出”方面尚未取得实质性进展，已经成为全面推行聘任制的一个重要制约因素。因此，应加强与地方的交流与合作，按照先易后难的运作程序，逐步推行人事代理制。三是要完善人事争议调解仲裁制度。根据国家有关人事争议处理的有关政策，积极稳妥地处理有关人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工对学校做出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可向人事争议调解组织申请调解；调解不成的，可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
参考文献：
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作者简介：
林农（1971—）,女，漳州职业技术学院讲师，助理研究员，研究方向为人事管理。
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