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高职院校人力资源管理存在的问题及对策
作者：樊永生
关键词：高职院校；人力资源管理；薪酬管理；绩效管理
高职院校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高职院校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，就是对高职院校的教职工从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休进行全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才的目的。
高职院校人力资源管理中存在的主要问题
人事管理理念落后，缺乏人力资源管理的理念我国高职院校大都由中专改制而来，虽然历时几年的教育教学改革，但旧的体制和旧的管理理念仍在束缚着高职院校的发展。高职人力资源体制仍然沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，行政配置性和垄断性在人力资源管理中尚根深蒂固，对师资管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。一方面工作中常常用现成的政策法规管理人事，从而使一些教师心理上感到压抑，工作缺乏热情；另一方面人才竞争体制亟待完善，各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值，造成人才留不住的现象。
人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划人力资源规划是一种战略性规划，着眼于为未来的高职院校教学活动预先准备人力，持续和系统地分析高职院校在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与高职院校长期发展相适应的人事政策。目前，一些高职院校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。一方面，人才设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费的缺乏和教学任务的繁重，致使教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响，人才培养流于形式。另一方面，人才引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。
薪酬管理体系不科学薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段，薪酬制度不仅起着保障作用，而且起着激励作用。合理的薪酬管理体系是高职院校教职员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，对吸引外来高学历、高职称人才和留住人才能起到相当大的作用。但是，当前高职院校存在薪酬管理体系不科学的问题。一方面，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础，突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度是薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离，干好干坏一个样，干多干少没区别，因此产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。另一方面，众多高职院校在不惜重金引进高学历、高职称人才的同时，却忽视了行政管理人员和教学辅助人员的薪酬待遇和职位、职称晋升。目前，多数高职院校的教师和非教师人数约为1∶1，管理人员和教辅人员的薪酬及待遇相对于专任教师来说较低，受职称、职务和收入等问题困扰，这些人员极不稳定，许多人以提高学历等方式挤入教师队伍，从而使整个学校的管理质量和教学服务质量滑坡，管理成本加大，管理
效率低下，教学质量不尽如人意。
绩效管理考核与激励机制亟待完善目前，高职院校教师绩效管理考核和激励机制尚未完善。在绩效考核方面普遍存在只重视考查教师的工作量而忽视其教学质量的现象；教学与科研的关系难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出。常常出现重科研、轻教学的倾向。在考核中，作为考核因子，科研成果所占权重较大，它直接关系到教师的奖金评定和职称晋升。显然，它会显著地影响到教师的教学积极性。另外，由于高校教师职称评聘仍然实行终身制，一朝聘任，终身受用，且只上不下。长此以往，缺乏竞争，缺乏危机意识，从而导致部分教师晋升到一定职务后便不思进取、停滞不前。由此可见，现行的高职院校人力资源管理中绩效管理考核与激励机制以及职称评聘制度并没有发挥其应有的推动作用。在许多情况下，每一次绩效考评或职称评聘非但没能有效地调动教职员工的积极性，有时还会节外生枝地产生出许多矛盾和冲突。
高职院校人力资源管理问题的解决办法
人力资源是组织竞争力、发展力的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容，高职院校要解决当前人力资源管理中存在的问题，必须注意以下几个方面。
更新观念，树立以人为本的人力资源管理观念高职院校教师的文化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，他们期望自己的劳动成果得到社会广泛的认可。成就感和实现自我价值的需要促使他们不断进取、勇于探索、提高教学质量和科研水平。因此，针对不少高职院校的管理者把主要精力放在增加设施、设备和筹措经费上，管理上只重物、重财而不重人，缺乏“人本”意识，缺少人力资源管理的现代观念等问题，首先，必须要树立以人为本的管理核心理念。随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，人的作用比任何时候都显得重要，高职院校的价值观必须由工具价值观向主体价值观转变，并让以人为本的管理核心理念逐渐深入人心。其次，应转变高职院校管理和服务部门的职能。通过完善相关机制，逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式，要明确高职院校机关、职能部门和全体管理人员以及后勤服务人员的工作定位，并以此作为考察和衡量机关管理和后勤服务工作水平和质量的依据。再次，必须转变管理工作的思维方式和工作方法。决不能用现成的政策法规、行政手段来压制人，要通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力，进而通过科学化、标准化、规范化的管理，保证高职院校人力资源管理工作的全面推进。最后，高职院校应努力创造一种宽松的、有利于人才自我发展的人文环境。
制定高职院校人力资源开发与管理的长远规划高职院校人力资源管理必须从战略的角度和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、使用和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划。二是要把引进、培养和留住优秀人才放到高职院校人力资源开发与管理的首位，围绕专业建设，做好高层次人才的培养、稳定和引进规划工作。三是要根据高职院校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保专业整体优势的不断延续。
建立合理的收入分配机制高职院校人力资源管理必须彻底打破分配上的平均主义，建立真正体现管理、知识、技能等要素参与的分配机制。首先，按照效率与公平统筹兼顾的原则，完善校内结构工资制，建立岗位绩效工资，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、责酬一致、教师为本、以岗位绩效工资为主要内容的校内分配办法。其次，充分发挥分配的导向作用。在国家政策指导下，加大学校内部分配改革的力度，建立重实绩、重贡献，向关键岗位和重点岗位倾斜的分配激励机制。高薪聘用教学、科研和管理方面的拔尖人才，尽快实现一流人才、一流业绩、一流报酬。奖励工作成绩特别显著的部门或个人、教育教学改革成果显著的部门或个人以及在处理突发事件中的有功人员。最后，在重视师资队伍建设的同时，同样重视管理人员和教学辅助人员的队伍建设，逐步提高管理人员和教学辅助人员的薪酬待遇，防止出现木桶效应。高职院校办学需要教师、教辅、管理、后勤等多支队伍的共同努力及协调发展，否则会严重影响办学水平和效益。
构建全面、科学的绩效考核体系，进一步完善激励机制建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。科学的绩效考核体系必须突出对考核对象实际能力的评价。换言之，高职院校对教职员工的评价不仅仅依据其学历、职称及工龄或教龄，更要考查其实际贡献和创新能力。对于教学工作量和科研工作量的考核不仅仅考查其承担和完成的数量，更要评估其质量。通过科学的绩效考核，可以有效地评估受考核者的工作与业绩是否满足其职称、职务及岗位职责的要求。在建立科学的绩效考核体系的时候，还要注意坚持物质激励与精神激励的统一。根据管理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论，即“激励—保健因素理论”，仅仅处理好组织管理、人际关系、工作条件、薪酬待遇等“保健因素”，只能浅层次地消除人的不满，使之安于工作，但不能激发人的主观能动性。在对高职院校人力资源绩效管理过程中，在处理好上述“保健因素”的同时，更要注重处理好“激励因素”，即满足高职院校教师对成就感及精神激励的需求，进一步加大人事分配制度改革力度，加大对专业带头人、专业教学骨干在政策上的倾斜力度，通过切实可行的分配制度，彻底打破平均主义，真正使激励机制完善并科学化。唯有如此，才能更有效地调动广大教职员工的积极性。
人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。只有彻底更新观念，改革传统人事制度中不合理的部分，树立以人为本的人力资源管理和开发理念，建立和健全科学的人力资源绩效管理体系和激励机制，才能使高职院校在人才引进、培养、使用以及人才流动上处于良性运行轨道，从而最大限度地激发教职员工创造性地工作的热情，促进我国高职教育的跨越式发展。
参考文献：
[1]柳清秀.论高校人力资源的特征[J].沈阳师范学院学报（社会科学版），2002，（4）.
[2]康青.我国高校人力资源管理的现状与思考[J].华东理工大学学报（社会科学版），2006，（3）.
[3]蓝邱勇.高校人力资源管理策略初探[J].漳州师范学院学报（哲学社会科学版），2006，（4）.
作者简介：
樊永生（1978—），男，广西上林人，广西国际商务职业技术学院助教，研究方向为人力资源管理与企业文化创新。