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中职学校绩效评价管理刍议
作者：唐梁兵
关键词：中职学校；绩效评价；教学质量评价；评价标准
中职学校对教师考核管理的预期目标是通过科学的绩效评价和管理，推进教育改革，提高教学质量，充分激发教师工作积极性。当前中职学校对教师考核管理中流行的绩效考核方式，是在学期结束时，对教师的教育教学职责的履行情况进行评价。其着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，很多教师对这种片面的评价产生抵触情绪。最终，考核不但达不到预期目标，即总结教学成果由此改善教学质量，激发教师工作热情，反而极易造成负面结果。
原因分析
之所以造成负面结果，主要有评价制度、管理决策及教师自身等几方面的原因。
评价体系不完善，评价标准单一中职学校普遍以学生的书面考试成绩而不是以学生掌握技能的情况来评价教师的教学工作绩效。仅以书面考试成绩评价教师的教学工作绩效，不能客观地反映教学质量的高低，无法做到公正和全面，而且这种评价方式导致教师在教学过程中将教学侧重点放在抓学习成绩上，忽略了中职学生的操作技能培养。
缺乏科学判断准则和激励措施评价的结果有优劣之分，其目的是要激励教师不断地改进教学方式，提高教学质量，以达到最初确立的教学目标。然而很多学校由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩上没有做好度的把握，使得奖惩变成评价的最终目标，好像评价的结果就是“优胜劣汰”。有的教师为了避免最后因年度总成绩落后而遭处罚，保守行事，不敢进行教学创新。奖惩只是手段不是目的，不可本末倒置，使评价成为一场优胜劣汰的残酷竞争，要避免这种情况就必须确立科学公正的评判准则并使之与多种激励措施相结合。
与教师缺乏交流，管理不够人性化一般情况下，对评价负有监督管理责任的都是学校领导，他们对自己的角色定位会不自觉地偏向“裁判员”，其所谓的管理总有种咄咄逼人的态势，以至于出现命令式的管制，很容易与被评价和监督的教师之间产生冲突，使得管理工作难以开展。即使与被评教师没有正面冲突，当这种身份、地位上的不平等造成一些心理障碍时，也会阻断两者之间的交流，使得管理工作自身存在的问题得不到及时的反馈和修正，导致教师缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀教师的个性和创造性。这种评价监管方式严重扭曲了教学评价的“促进、改善、提高”的最初意愿，没有做到“以人为本”，必然会遭到拒绝和抵制。
教师对评价制度不满意，产生抵触情绪影响教师工作积极性提高的因素，除了客观激励外，教师本身的主观因素也是不容忽视的。很多教师抱怨教学生活一成不变，枯燥无味。究其原因，多是教师不满意学校的评价管理制度，觉得自己做得再好也不能得到公正的评价和相应的奖励；此外，为了提高升学率，学校不断给教师施加压力，使他们觉得教学工作很压抑，不能自由组织教学，只能唯命是从，导致他们在教学上很难有大的突破和作为。
干预措施
完善评价体系，进行全程评价在完善评价制度的过程中，应遵循八条原则，即客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合原则、静态评价与动态评价相结合原则以及评价与指导相结合的原则。以上八条原则是指导教育评价的准则。各方不按原则办事，各行其是，就会盲目行动，使评价失去价值。应通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期（或学年）工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人的工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己。为此，评价者与教师需要达成评价共识，明确要完成的工作是什么，谁来跟踪检查，什么时候开始和完成，怎么样做等等。最后根据工作完成情况与预期目标的差距对教师进行总体评价。
制定科学的评判标准应针对不同个体的教学风格，不同的工作性质，不同的计划目标，不同的学科特点，还有教师自身的思想品德修养等各方面的差异对教师进行科学评价。还要注意各类评价所占的比例，切忌平均主义。例如，如果学生的评价并不能全面反映教师的教学质量，那么就应该考虑在教学质量评定中学生的评价应该占较少比例，而学生的学习成绩或是调研成果若能直接反映教师的教学水平，在教学质量这部分就应该占更多的比例。相同道理，同事可能更了解该教师的学科特点，对其教学水平可能进行更加公正和客观的评价，那就要考虑在相应的考评部分同事评价占稍多比例。
理论终究要运用到实践当中才能验证其正确性。科学的绩效评价过程需要调动多方力量共同完成。各方紧密配合，方能使整个评价和管理体系成功运作，发挥其应有的作用，实现预期目标。
参考文献：
[1]唐梁兵.绩效技术在职业学校中的应用探究[J].职教论坛，2006，（10）.
[2]殷雅竹，李艺.论教育绩效评价[J].电化教育研究，2002，（9）.
作者简介：
唐梁兵（1975—），男，浙江富阳人，硕士，讲师，研究方向为职业教育课程设置。