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对加快高职教师成长的几点建议
作者：陈若愚
关键词：高职教师；成长
一个合格的高职院校教师应具备综合职业能力，熟悉并不断探索职业教育的特殊规律。高职教育需要的教师不是纯学者型、教学型的，而是通教学、懂生产、会管理的综合型人才，既要有丰富的专业理论知识，又要有专业实践能力与操作技能，还要有管理经营能力与市场科技信息意识。
但是，现在仍有一些具体因素制约着高职教师的成长。
首先，早在1998年，原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中就提出职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。“双师”不是教师与技师或工程师称号的简单叠加，也不可能达到教师与技师或工程师水平的完美结合，而是注重两种人才类型在知识、能力与态度等方面的有机融合。许多院校也在强调“双师型”教师的重要性，但在实践中却逐渐出现了对“双师型”教师评价指标认识的扭曲现象，盲目追求考证，偏离了“双师型”教师培养的轨道。
其次，不论是校内评优还是职务评聘，绝大多数学校目前都注重课堂教学质量与学生、同行对教师的评价，尤其注重学术成果，却忽视了实践环节的经历与工作成效。这说明高职教育还没有制定出符合自身特色的教师职称评定与晋级制度。
再次，近几年伴随着高等教育规模的迅速扩大与高职教育的快速发展，高职教育师资严重不足，“双师型”教师的缺口更大。随着知识的发展，学科的分化越来越细，新兴学科越来越多，这就要求高职院校不断调整增加新的学科与专业。正是由于高职院校专业大幅度调整，导致新设专业教师的职称偏低，人数偏少，特别是颇受社会青睐与用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高职称教师十分紧缺。为维持正常的教学秩序，教师只得将绝大部分时间都用在课堂教学与校内工作上，很难有较多的时间和精力更新专业知识、丰富实践经验。
上述因素不利于高职教师的成长，使得不少高职教师感到自己前途渺茫。但是，部分高职教师一旦获得了较高的学历与职称，掌握了实践知识，具备了工程应用能力，就会向较好的企业与普通本科院校流动，导致教师队伍不稳定与优秀人才流失。为了稳定高职教师队伍，保障教师的成长与发展，笔者提出几点建议，仅供参考。
第一，要建立一支稳定的兼职教师队伍，加强专职教师与兼职教师在教学实践中的良好沟通和交流。
按照国家教育部的规定，高职院校学生与教师的比例应为18∶1，但是现在很多学校达不到这个比例，以至于多数教师每周的课时量在12节以上，有些专业基础课教师甚至每周要教二十多节课。繁重的教学任务，特别是过多的重复劳动，使许多教师的进修愿望难以实现，由此产生了强烈的危机感。要减轻本校教师的教学压力，可以考虑适当增加外聘教师的数量。在国外，高职院校聘请兼职教师较为普遍，注重兼职教师队伍的建设也是发达国家高职教育的一项战略决策。高职院校可以根据各自的办学条件，制定一些优惠政策，吸引社会上有专业技术特长的人员到高职院校兼职。聘请的兼职教师可以将企业的最新技术与技能及时传授给学生，保证教学内容的先进性与实用性。这一措施也能够弥补专职教师缺乏先进技术经验、动手能力差的不足。基于兼职教师缺少教学理论的指导，对教学方法与教学环节比较生疏，高职院校可以将专职教师与兼职教师组织起来进行交流学习，实现优势互补。交流的地点可以选择在企业里，尤其是兼职教师所在的企业里，更具有实战性，能收到很好的效果。
第二，要合理公正地看待考评结果。
高职院校进行教师考评的目的是为了关注教师个体成长，实现教学水平的提升，而不是为了考评而考评，但在教学管理中真正以教师的成长为目标的考评很少，所以难以形成激励机制。如何处理学生评教结果，正确地对待教师考评，是一个比较敏感的、关键的问题。要充分考虑到教师评价指标体系及评价实施过程中诸多因素的影响，应明确认识到，看一个教师是否优秀，课堂讲授只是一个方面，而且课堂讲授效果会受到学生水平、接受能力的制约，高职院校的学生基础较差，课堂接受能力比较欠缺。考虑到以上因素，教学管理部门不能以一次评价结果作为唯一依据判断每位教师的教学水平，而应仔细分析评价结果，既要充分肯定被评教师的成绩，又要正视被评教师的不足，帮助其分析原因，找出改进的方法。对被评教师提出的争议与疑虑，要共同探讨解决的途径。只有使教学评价、问题反馈与解决形成闭环系统，才能达到教学评价的目的。
第三，要为教师提供接受进修教育的机会。
在科学技术发展日新月异的今天，知识更新的周期逐渐缩短，社会对职业院校教师水平的要求越来越高。高职教师要想在教育观念、知识结构等诸多方面快速适应知识经济的要求，必须参加继续教育，更新知识，提高学历。这不仅要求教师具备一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具备随时将新的理论与技术渗透到教学中的能力。多数教师的实践能力、动手能力、实训教学与现场指导能力都处于弱势，与社会需要的既有渊博的理论基础知识，又有丰富的实践工作经验的“双师型”教师差距明显。在这方面，可以借鉴国外的做法。发达国家对职业教育师资的优化非常重视，多通过专门的职业教育师资进修、培训机构对教师加以培养，如教育培训中心或地区职业中心、大型企业培训部等，都设置了继续教育与专业培训课程，负责培训在职职业教育教师。高职院校的教师往往希望学校为自己提供接受继续教育的机会，因此，高职院校应根据每个教师的实际情况制定师资培训计划，为教师提供进修的机会，对于有潜能的教师，还可以为其提供便利的条件实现个人能力的进一步提升。有条件的高职院校还应积极开展与国外院校联合培养师资的工作，学习国外先进的教育教学理念，提高教学质量与水平。特别是要充分利用国外先进的实验实习设备条件，提高高职院校师资的业务水平与教学能力，培养出掌握先进的教育教学方法与先进的专业知识技能，能够适应经济全球化需要的教师队伍。
第四，要帮助教师实现自身价值。
与所有知识型员工一样，高职教师也渴望实现自身价值，强烈希望得到社会的承认与尊重，高职院校要为他们提供这个舞台，激发教师主动奉献与创新的愿望。知识型员工更加注重个体的成长而非组织的目标需求，对知识、个体成长的不懈追求往往超过对组织目标实现的追求，当自身价值得不到体现的时候，很难形成对组织的绝对忠诚。因此，高职院校应充分了解教师的个人需要与职业发展意愿，为教师提供适合他们要求的上升道路。据调查，高职教师的需求偏好按重要程度大小排列依次为：学术成就、工资报酬、职业稳定性、晋升职称、购房、培训以及评为先进、参与决策等。只有当看到自己在高职院校具有发展前途时，教师才会产生动力，尽心尽力地贡献自己的力量，与高职院校结成长期合作、荣辱与共的同盟关系。
高职院校应以关注教师个体成长为目标，对教师的职业生涯规划、工作安排、培训计划加以考虑，提供充分的物质条件与优惠的政策，促进教师的快速成长，为高职院校吸引人才与提高知名度奠定基础。
参考文献：
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作者简介：
陈若愚（1972—），女，江苏徐州人，徐州广播电视大学讲师，中国矿业大学管理学院在读硕士研究生。