首页 -> 2008年第9期
论人力资源管理视角下职业院校教师潜能的开发
作者：张加光 沈亚强
关键词：人力资源管理；职业院校；教师潜能
教师潜能开发是以教育教学为背景，以学校发展为目标，以教师的自我价值实现为归宿，通过多种途径，使教师认识自身价值，发展与优化教师的教育教学和实践操作能力的过程。在这个过程中，学校管理机制的优劣，对教师潜能的开发具有至关重要的影响。因此，笔者拟从人力资源管理的视角出发，对职业院校教师潜能的开发问题进行探索分析，以期对职业院校师资队伍建设有所裨益。
职业院校教师潜能开发的紧迫性与必要性
现阶段，我国正大力提倡发展职业教育，要发展职业教育，职教师资队伍建设是关键。据统计，到2006年底，全国中等职业学校（包括普通中专、职高、技工学校和成人中专）在校学生总数为1809.89万人，专任教师总数为79.91万人，师生比为1∶22.6。2003～2006年中等职业学校教师、学生的数量及其变化情况如下列图表所示。
从中可以看出，我国中等职业学校的师生比呈逐年下降趋势。近几年，我国中等职业教育在经历了1999～2001年的滑坡后，在政府的大力倡导和支持下，中等职业学校招生开始止跌回升，呈现出恢复性增长的势头。此外，高职教育也有很大发展，据教育部2005年的统计数据，全国高职院校共招生268万人，占普通高校招生数的53.14%，在校生为713万人。在职业院校连续扩招，在校学生人数逐年增加，而职业院校教师人数没有同比增长的情况下，挖掘职业院校教师自身的潜能，充分调动职业院校教师的积极性和创造性就成为紧迫的任务。
近年来，关于职业院校教师的各种调查资料表明，职业院校教师受传统观念和其他社会因素的影响，对工作的满意程度较低，归属感较差，职业倦怠现象时有发生，心理健康状况欠佳，严重阻碍了职业教育教师自身潜能的开发。
人力资源管理在职业教育教师
潜能开发过程中的价值
现代人力资源管理理论主张运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，强调对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才。
人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。人力资源管理理论首先肯定了作为人力资源载体的人的主体地位，认为人是具有智慧、思想、感情和主观能动性的，在认识和改造世界的过程中，人能够有目的、有计划、积极主动地进行活动。并且认为人力资源具有明显的成长性和增值性，人的知识、智能和技术不会因为使用而减弱或消失，而是会因为使用得到发展，日益纯熟，尤其是教师、科研人员等掌握高密度知识的劳动者，其本身的价值会因为使用而增加。同时，人力资源管理理论也认识到人力资源具有生物性与社会性，满足包括衣、食、住、行、安全、交往等各种需要是人力资源生存与发展的基本保证。
因此，在职业院校教师管理中，要最大限度地开发教师潜能，制度约束是不可少的。但如果制度过多、过细、过于苛刻，单纯依靠制度来实施管理，就会限制教职工主动性与创造性的发挥，不利于教师潜能的开发。职业院校教师管理的目标是最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的聪明才智和创造力，使他们在教育管理者的领导下最大限度地发挥主观能动性，开展教育教学活动。必须认识到，职业院校教师潜能的开发是个复杂的过程，需要各方面的有机配合，其中的关键在于能否进行有效的管理。一个高明的教育管理者总能使教师对工作富有激情，创造性地完成工作任务，并调动自身的潜能积极主动地探索，寻求自我突破，实现自我超越。
优化人力资源管理，
促进职教师资潜能开发
首先，要树立以教师为本的管理理念，将职业院校教师潜能的开发纳入学校管理视野。
人力资源管理关心的是“人”的问题，其核心是认识人性、尊重人性，注重以人为本，强调既要把人当作手段，又要把人当作目的，追求目的与手段的统一。同样，学校管理的各项机制也应体现以教师为本的人文关怀管理理念，不仅要将教师管理看作手段，同时也要将教师的自身发展作为目的。
据此，职业院校的管理者更应该切实从教师自身利益出发，把教师的潜能开发纳入学校管理的视野，并将有效激发教师的潜能作为促进学校发展的大事来抓，构建学校人文关怀的氛围，尊重教师的人格、天赋、兴趣、需要、体验和教育教学观念；在工作上信任他们，在生活上关心他们。管理者应该做到该放权的时候放权，该放手的时候放手，该放心的时候放心，大胆让教师去发挥、去创造，给予教师充分的自主权，多一些支持、协调与服务，使教师有充分发挥潜力的机会；要建立动态的目标管理与绩效评估体系，这是现代人力资源管理的核心，客观、公正地评价教师的工作，在一定程度上能够激发教师的工作热情；要强化职业院校教师的主人翁意识、成就感和积极的人生态度，从而为职业院校教师潜能的开发奠定良好的基础。
其次，要重视个体潜能向度的不同特点，并注重与其岗位目标的一致性，增强职业院校教师潜能开发的内驱力。
所谓潜能向度，指的是个体特有的智能与专长，即人的优势智力领域。心理学家加德纳曾把人的智力划分为语言—会话智力、逻辑—数理智力、空间—感应智力、肢体—运动智力、音乐—节奏智力、人际—交往智力与内省—反思智力等几大类，著名管理学家泰勒在谈到人力资源开发时说：如果工作岗位对员工来说是合适的——适合其自身潜能向度（或智力优势），那他就是一流的工人。
职业教育的特殊性决定了职业院校不仅需要基础知识丰富、专业知识扎实的基础课教师和专业课教师，同时还需要具有熟练操作能力的实践课教师，尤其需要既精通专业知识，又具备实践操作能力的“双师型”教师。因此，对职业院校教师的管理更需要管理者善于发现每位教师的潜能向度。根据热力资源管理学中的能级原则，应把具备不同能力倾向与特长的人安排到适合其能力水平与发展倾向的岗位上来。通过对潜能向度与工作岗位的匹配增强职业院校教师潜能开发的内驱力，实现其潜能开发的最大化，无疑是职业院校管理者必须加以重视的问题。
再次，要实行教师区别化聘任制，适当引入竞争淘汰机制，激发职业院校教师开发自身潜能的自觉意识和紧迫感。
人力资源管理的“鲶鱼效应”②提示我们，如果一个岗位长期固定，一个组织的人才结构长期处于静态，就很容易使员工产生惰性，使人才的潜能被封闭，创造性被禁锢。为了激发职业教育教师自主开发自身潜能，有必要引入竞争机制。可在教学上实行岗位轮换，如可根据相关测评，择优让专业课教师、基础课教师与实践课教师进行岗位轮换，促进教师不断转变自己的教学观念，改进教学方法，提高自身教育教学能力。在教师聘任方面，要打破教师聘用终身制，实行等级化聘任制度。对一些为学校发展做出重大贡献的学科负责人（带头人）、教授等实行终身聘任制，对其他教师一律实行定期聘任制。如“双师型”教师与副教授可10年一聘，具有硕士学位的教师可7年一聘，一般教师可5年一聘等。各聘期可以再细分为几个档次，如“双师型”教师与副教授的聘期可分为10年期、8年期、6年期三个档次，一般教师的聘期可分为5年期、3年期两个档次等。这样，既可保持高层次人才的相对稳定性，又能使职业院校教师产生适当的危机感，无疑有利于教师潜能的自我开发。
总之，在职业院校教师潜能开发的过程中，要变革传统的人事管理模式，运用当代先进的管理理念，坚持以人为本，注重个体特性，强化竞争机制，从而提高我国职业院校教师的整体素质，实现职业教育又好又快的发展。
注释：
①数据来源于中国教育科研和计算机网.
②渔民捕到沙丁鱼之后，会在装满沙丁鱼的鱼槽里放进一条鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，便四处游动，沙丁鱼见了鲶鱼会感到威胁，从而紧张起来，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼就会活着回到渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
参考文献：
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[7]周嘉方.成人教育管理[M].上海：上海科技教育出版社，1997：51.
作者简介：
张加光（1980—），男，河南开封人，浙江师范大学硕士，研究方向为职业教育。
沈亚强（1958—），男，浙江师范大学职业技术学院院长，教授，研究方向为高职教育。