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高职院校辅导员激励机制探讨
作者：胡月玲
关键词：高职院校；辅导员；激励机制
高职院校学生辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量和主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作的努力程度，在很大程度上决定着大学生思想政治教育的效果和学生的整体素质，关系到大学生的健康成长，也关系到学校的稳定与发展。要发挥辅导员的积极性，提高辅导员工作的努力程度，关键在于构建一个有效的激励机制。
笔者认为，要构建一个有效的激励机制，首先要了解辅导员个人的真实需求，因为需求产生动机，动机驱动行为。只有在了解辅导员个人真实需求的基础上，才能根据辅导员真实的个人需求构建有效的激励机制。基于此，笔者拟结合高职院校辅导员的实际，通过分析其真实需求，进而探讨如何构建一个有效的激励机制。
高职院校辅导员的需求分析
一个人要生存，总有对衣、食、住、行等物质生活资料的要求；一个人作为社会人，也有与人交往、寻求安全、友爱和实现自己人生理想等心理及社会性需求。因此，要了解个人的行为动机，就必须关注个人的需求。所谓需求就是人们对自身生存与发展所必需的条件和达到理想状态的一种要求或期望。理论界把人的各种需求抽象概括为物质需求与精神需求两大方面。一是物质需求，包括工资、奖金和福利待遇等；二是精神需求，包括：（1）个人发展机会：晋升和培训等；（2）工作内容：富有成就感等。具体而言，高职院校辅导员的个人需求包括以下方面。
经济待遇生活质量不断提高是每个理性人的持续追求，而生活质量的提高需要物质财富（收入）作为保障。高职院校辅导员的收入主要来源于工资，而高校教师工资的决定因素主要有职务（职称）、学历、年资、课时津贴等。职称方面，科研项目和论文是职称评定的基本条件，由于繁琐的工作使辅导员没有更多的精力进行科研项目的研究与论文撰写，因而增加了辅导员职称评定的难度。学历方面，以往高职院校辅导员的来源大多是本校毕业留校的学生，学历较低，随着国家对辅导员队伍的重视，现在高职院校也开始从外部引进优秀的本科生和硕士生，但与任课教师相比，学历还是不够高。资历方面，由于专职辅导员出现的时间比较短，所以资历较浅。课时津贴方面，由于工作性质，辅导员兼课非常少甚至没有兼课，收入往往低于一般教师。由于高职院校辅导员在上述方面都处于劣势，必然导致其对收入增长的渴望，换句话说就是对物质需求的渴望。
个体成长的需求有研究者对全国 103所高校辅导员队伍建设状况进行了调研，结果显示：在当前辅导员最关心的问题中，首要问题是个体的成长，占被调查总人数的49.1%。之所以辅导员对个体成长有特殊的需求，原因在于个体的成长不仅能提高个人的收入，而且还能使个体明确自己今后的职业方向与努力目标，做好个人职业规划。我国多年来辅导员“非职业化”的状况带来了严重问题，多数辅导员无法从其前任同行的工作中看到自己今后的职业方向与努力目标。换句话说，就是辅导员看不到个体成长的方向。在辅导员的发展定位不明确、职业理想缺乏的情形下，必然导致思想不稳定，进而影响到工作态度、方式及工作效果。
尊重与成就的需求马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有一个从低级到高级发展的过程。当诸如生理需要、安全需要这些低级层次的需求得到满足后，就会渴望诸如社交、尊重、自我实现（成就）等高级需求。从现实的情形来看，辅导员在高职院校的地位普遍不高，究其原因，主要是长期以来辅导员“非职业化”的状况导致辅导员不受重视，有关辅导员队伍建设的制度缺乏。高校辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育，其工作重心应放在大学生全面素质与思想道德的教育和提高上，但实际上大部分高校辅导员的工作情况并非如此，不少人成了办事员、消防员，他们的工作基本上可以用乱、杂、繁三个字概括。学校的各个部门在涉及学生的问题时，第一意识就是找辅导员，大部分辅导员承担着本应由教学秘书、行政秘书完成的工作，每天常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，整天陷入事务性工作中，几乎没有时间和精力认真考虑工作中遇到的难题，谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，更谈不上在工作中提高自己的业务素质。繁重的事务性工作，使辅导员的思想政治教育功能无法充分发挥，使他们很难在自己的岗位上找到成就感，也就逐渐淡化了自己的本职工作意识，丧失了工作热情。
综上所述，高职院校辅导员的个人需求不外乎物质需求与精神需求，更确切地说，具体表现为物质需求与精神需求相互交织、相互渗透。即物质需求的满足是实现精神需求的基础，精神需求的满足是物质需求的进一步升华。物质需求中包含着精神因素，精神需求又以物质需求为保障，二者相互依存，不可分割，没有明显的界限区分。当这些需求在现实中不能得到满足时，必然会对辅导员的工作及行为方式产生影响，进而影响其工作动力和工作努力程度。
高职院校辅导员激励机制
由于高职院校辅导员的需求表现为物质需求与精神需求的相互交织、相互渗透，因此，应在了解辅导员真实需求的基础上，根据其真实需求构建有效的激励机制，同时应保持激励机制的权变性与动态性。
物质激励高职院校应在继续改善辅导员基本待遇、工作条件和保障辅导员待遇不低于教学行政人员的基础上，增加辅导员绩效工资的比重，通过绩效工资提高辅导员队伍的工作积极性、主动性和创造性。绩效工资是根据工作任务和工作实绩分配给辅导员的薪酬，将工作绩效与薪酬联系起来，目的在于区分平庸与卓越，使优秀辅导员受到奖励，使一般辅导员受到鼓舞，使表现不良者受到惩罚。考虑到对辅导员工作绩效的评估具有相当的复杂性，因此，建立一套科学合理的绩效工资评价体系就变得迫切而关键了。基本方法是从本单位的实际情况出发，采用先定性、再定量的加权平均方法进行，从德、能、勤、绩四方面，通过定性与定量相结合方法确定监督评价的标准，然后依据辅导员的工作实践，确定各项指标的权重，最后在公开透明的条件下采取平时考评积累与期末集中考评的方式进行评价。
精神激励首先，要切实提高辅导员的地位。高职院校应通过实际行动切实提高辅导员的地位，而不应仅仅停留在口头上。比如，可通过制定相关政策将辅导员队伍作为学校党政后备干部的重要来源；在校机关部门补充科、处级干部时应优先考虑辅导员；每年进行一次辅导员晋级工作等。其次，要制定单独的评审条件，为辅导员评聘教师职务提供方便；充分保障辅导员在学校各类先进评选中占适当比例；并应专门设立优秀辅导员奖项，重设奖金。再次，要关心辅导员个体成长，应从两方面进行激励。一是学校要对辅导员进行系统培训：（1）要坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培训机制。（2）应制定计划、创造条件，分期、分批选送辅导员到相关高校系统学习相关学科的知识、现代科学知识及业务常识，用科学理论武装头脑。（3）应坚持以理论与实践相结合的方式对辅导员进行培养，比如参加实践活动，挂职锻炼等。（4）应鼓励辅导员承担并参加课题研究，这不仅有利于提高其科研能力，而且有利于提高辅导员的综合素质。二是在辅导员的综合素质提高后，学校要关心和支持辅导员的成长与发展，并形成制度，使之有发展目标和稳定预期：（1）应积极探索专业化的辅导员队伍建设，鼓励专职辅导员成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才，促进辅导员角色从事务型、经验型向学习型、研究型、专家型转变。（2）应重视辅导员队伍的长期培养，定期组织辅导员赴知名高校考察取经，开阔视野。（3）应采取“专、转、提”的措施，广开渠道。“专”即挑选骨干留用，培养专家型辅导员及思政工作名师；“转”即对愿意从事教学科研工作的辅导员推荐其参加国内外学术进修；“提”即对品德、能力、业绩突出的辅导员优先选拔到党政管理岗位。（4）应通过每年召开辅导员工作研讨会等形式，不断深化对辅导员工作规律的研究与认识。（5）应树立全员育人、全过程育人、全方位育人的意识，使辅导员与其他教工具有共同的目标、共同的工作认同感、义务感与责任感，增强辅导员工作的自信心与愉悦体验。
激励机制的权变性与动态性个人需要是多层次、多方面的，不是一成不变的，这就需要对辅导员的个人需求进行追踪和分析，对辅导员受激励的程度与受激励后的反应进行持续关注，以便及时调整激励措施。只有及时、灵活地调整相应措施，保持激励的权变性与动态性，才能使激励更加具有针对性和有效性。
大学生思想政治教育的效果与学生整体素质的提高，取决于辅导员工作的努力程度，而辅导员工作的努力程度取决于科学的激励机制的构建。构建科学的激励机制必须了解辅导员的真实需求，实行按需激励。同时应考虑到外部环境的不断变化，保持激励机制的权变性与动态性。如此才能收到良好的激励效果，进而提高辅导员工作的积极性。
参考文献：
[1]（美）孔茨.管理学[M].张晓君，等，译.北京：经济科学出版社，1998.
[2]梁金霞，徐丽丽.完善制度 健全机制 推动辅导员队伍健康发展[J].国家行政学院学报，2006，（6）.
作者简介：
胡月玲（1973—），女，管理学硕士，上海电子信息职业技术学院通信与信息工程系助教。
（本栏责任编辑：王恒）