首页 -> 2009年第1期
职校如何建立以人为本的教师激励机制
作者：吴继斌
关键词：职业学校；以人为本；教师管理；激励机制
激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活；鼓励则是对员工的行为取向加以控制，使员工向组织期望的方向努力。人事行政学认为，所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，也就是激发人的工作动机，用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性，使被管理者努力去完成组织任务，实现组织目标。教师是学校教育教学质量的决定性因素，教师的心态直接影响教学效果，并且这些影响是隐性的。备课、讲课、批改作业等教学活动质量的高低与效果的好坏，完全取决于教师的责任心和敬业精神，管理者是难以“明察秋毫”的。因此，在学校建立教师激励机制，营造宽松的工作环境和良好的工作氛围，以充分发挥教师的积极性、主动性和创造性，显得十分必要。
激励机制在教师管理中的重要作用
吸引优秀人才，留住优秀教师旧的学校管理体制是计划经济的产物，“铁饭碗”和“大锅饭”严重挫伤了教师的工作积极性，制约着学校整体办学水平的提高。良好的激励机制能增强学校凝聚力，留住人才，并吸引优秀人才到学校来，使他们以校为家，爱岗敬业。
充分调动教师的积极性，激发教师潜力哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果充分激励，员工的能力则可发挥出80%～90%，两者间60%的差距就是激励不同的结果。这表明，如果一个人能力很高，但外部激励水平很低，他缺乏足够的动力，就不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果能受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也会有出色的工作表现。
造就良性竞争环境科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有良性竞争环境的学校里，教师会受到环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”
以人为本的教师激励方法
目标激励目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。韩国现代集团创始人郑周永说过：“没有目标、信念的人是经不起风浪的。”作为学校管理者就要将每个教师内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们成才，实现人生目标。同时，还要努力将学校和国家的整体目标与个人目标相结合，把远期目标和近期目标结合起来，形成目标连锁。要设法让教师参与学校管理，使他们看到自己的价值和责任，一旦目标达到了，他们就会有一种“成就感”。否则，教师就会感到学校的发展“不关我的事”。将学校目标与教师个人目标有机结合起来，取得教师认同，他才能把学校的事当成自己的事，才能与学校同呼吸，共命运，才会有“校兴我荣”、“校衰我耻”的信念。这样，学校每一目标的实现，教师都会有成就感，从而达到激励的效果。
情感激励情感激励是调动教师积极性的润滑剂，是和谐干群关系的纽带。教师是有丰富情感的知识分子，他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此，在学校管理过程中，要尽可能地尊重和关心每一位教师，主动地对他们问寒问暖，还可以通过谈心、家访、群众反映、骨干了解等途径及时地发现、掌握教师的情况，努力帮助教师解决日常生活的实际困难，使教师真正感受到学校的温暖，从而激发他们的工作热情。
信任激励“信任就是力量”、“信任就是最高的奖赏”，彼此信任的心理能量是巨大的。在学校管理中，对教师信任也会产生巨大的精神力量，不仅可打造一个坚强的战斗集体，还能极大地激发出每位教师的内在动力。因此，要相信教师都有成功的愿望，要善于发现每位教师成功的潜在优势，并创造机会积极扶持教师的成长。不光是对有潜力的教师如此，对所有教师都应信任和支持，因为社会群体成员都有自尊自重的心理，都希望得到认可和赏识，当愿望实现时，都会从中得到愉快的情绪体验。因此，必须设法多给教师以表扬和鼓励，对教师的工作成绩给予充分肯定，广泛宣传，提高教师知名度，使教师随时看到自己的成绩，随时享受成功的喜悦，感受到自己存在的价值。有时管理者对教师的一次点头、一个微笑都会带来意想不到的效果。
参与激励参与激励法是指校长通过民主管理途径，让教师参与学校的各项工作，使教师参与决策，从而激发教师工作积极性。只有让教师参与管理，实行民主管理，才能集思广益，保证决策的正确性和措施的可行性，才能使决策获得教师的认同和支持。例如，让教师参与制定学校的目标，决定学校的改革或发展规划；审议学校的工作；对领导人提出批评和建议；在学校的职权范围内就某些涉及教师切身利益的生活福利等方面问题作出决定等等。通过这些活动，教师能提高主人翁意识，增强对学校的热爱，对学校由认识上的认同发展为感情上认同。通过参与，增强认同，还能营造教师间相互关心、支持、谅解、默契配合的心理氛围。由此可见，通过参与，沟通、了解教师的思想，也能调动教师的工作积极性。
荣誉激励荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价，是满足人的自尊需要，激发人们奋力进取的重要因素。人人都有自我肯定、争取荣誉的需要，因此，对工作表现比较突出、具有代表性的先进教职工，须给予必要的荣誉奖励。例如，奖励一批“先进教育工作者”、“优秀教师”、“模范班主任”等或给教师提供进修、提升的机会。荣誉奖励是一种很好的精神奖励办法，激励成本低廉，但效果很好，在企业中也被广泛使用。譬如，美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的年度任务时，就会被批准成为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”成员资格作为第一目标，力求获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，能取得良好的激励效果。
物质激励知识经济时代的今天，教师的生活水平已显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势。然而，物质需要始终是人类的基本需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此，在教师队伍建设中，不仅要注意在目标、情感、信任等因素上激励他们，更需注意把物质激励和精神激励有效地结合起来，最大限度地发挥激励的作用。
负激励负激励，又叫负强化，是指采取一定的措施，防止员工做出组织不希望发生的事，对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生。它不仅作用于当事人，而且会警示他人，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极，更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用、少用。
实施激励应注意的几个问题
在激励过程中，有许多细节容易被人忽视。细节决定成败，教师激励是一项科学性很强的工作，如不注重细节，恣意妄为，可能会收效甚微，或事与愿违。下面笔者结合自身多年的教学实践，谈谈教师激励要注意的一些问题：
遵循公平公正原则，忌“一刀切”、“大锅饭”一个人对他所得的报酬是否满意不仅仅取决于报酬的绝对值，还取决于其相对值，即对其进行社会的和历史的比较。每个人都会把个人报酬与贡献的比率同他人做比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制自己的行为。自古以来，中国人就有“不患贫而患不均”的思想。为体现公平公正原则，必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单做法。平均分配等于无激励。例如，对在招生工作中做出突出贡献的教职员工要给予特别奖励，否则，用平均主义的分配和奖励办法，就易导致学校招生人数明显下滑。另外，实行公平公正激励，还必须对全体员工一视同仁，不偏不倚。不能允许有人借助权利因素或私人感情搞特殊化，否则，将产生严重的负面效应，影响员工队伍的稳定，影响组织的利益。再次，荣誉激励不能实行轮流制。在很多学校，评优指标下达后，总是问“今年谁要上职称”，那些本该属于努力工作、成绩突出教师的荣誉，却因为某人要评职称，而“花落他家”。这其实也是一种变相的平均主义，必将挫伤优秀教师的积极性，有悖评优的初衷。
[2]