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高职院校“双师型”教师培养探讨
作者：高红宾
关键词：高职院校；“双师型”教师；培养
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。没有一支高素质的高职教师队伍，就不可能有高水平的高职教育。上世纪90年代初，我国的职业教育研究者提出了“双师型”教师的概念，为高职教育师资队伍建设指明了方向，培养“双师型”教师逐渐成为高职院校办出水平与特色的关键。当前，“双师型”教师所占比例已成为衡量一所高职院校师资力量与质量的重要指标之一。笔者拟从以下三个方面对“双师型”教师培养工作提出建议。
政府部门应为“双师型”教师的培养创造良好的外部环境
实现政府部门角色与职能的转变我国职业教育与培训在办学指导思想上应从政府直接管理向宏观引导转变。在市场经济条件下，与经济体制关系最密切的职教管理，应该表现出开放、灵活和有效调控的特性。因此，以学校为中心、行政运作的职业教育模式应该向开放的、市场运作的职业教育模式转变，政府部门的角色也应该从决策者和直接管理者向监控者与支持者转变，政府职能应以强化宏观调控和统筹协调为行为取向。政府主管部门应实施权力下放，赋予高职院校诸如人事聘用、人事流动、工资奖金等方面的自主权，使学校能够在整体利益与自身发展得到有效保障的前提下制定可行的“双师型”教师培养与培训方案。“双师型”教师培养是一项复杂的工程，需要教育、劳动、人事、财政和各行业（协会）主管部门的相互配合和支持，因此，政府应协调好各方面的关系，确保“双师型”教师培养工作的顺利开展。
制定有利于“双师型”教师发展的政策措施目前，我国还没有相关文件系统地对“双师型”职业教育师资队伍建设做出规定，只是散见于各种有关职业教育与师资培养工作的文件中，内容也不详细，对一些重要问题的探讨还不够深入，缺乏可操作性。而制定出相关政策措施是使“双师型”教师培养与培训工作顺利开展的有效保障。具体来说，政府在制定相关政策措施时应注重如下几个方面。
1.严把入口关。凡应聘到高职院校担任专业课教师（含实习教师）的应届毕业生，上岗前必须到企事业单位对口实习半年以上，并应取得教育行政部门和劳动保障部门共同组织的中级以上职业技能考核的合格证书。
2.开通高技能职教师资引进的“绿色通道”。人事、劳动保障部门要积极为高职院校招聘人才提供服务，允许高职院校不受编制限制，以聘用制的形式，通过竞争上岗、择优聘用、合同管理等方式，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员、技师或高级技师担任专业课教师或实习指导教师。从社会上引进工程技术人员或能工巧匠到职业院校任教，教育行政部门应在学历和教师资格上放宽条件，由学校自主管理上述人员，并享受合同规定的相关待遇。
3.建立符合职业教育特点的教师继续教育进修制度和企业实践制度。专业课教师定期到对口企事业单位实习、挂职的时间应计算为继续教育学分，并作为教师提职、晋级和评选骨干及专业带头人的必要条件，学分的审核与认定应由主管教育行政部门的教研室负责实施。
4.地方教育行政部门应建立教师专业实习实训基地，指定相关院校担负培训任务。
5.制定有效的激励与约束机制。一是要在职称评定上，对“双师型”教师予以政策倾斜，对实践技能较强的专业教师，可按照相应的专业技术职务系列评聘第二个技术职称，也可根据有关规定取得相应的职业资格证书，以此促进“双师型”教师队伍建设。二是要鼓励专业教师积极参加各级教育行政部门、劳动和社会保障部门举办的职业教育技能大赛，获奖选手的技能成绩达到国家职业技能鉴定合格标准的，应由劳动保障部门颁发相应的国家职业资格证书。三是要提高“双师型”教师的津贴标准。
6.各级政府及教育行政部门应加大“双师型”教师培养培训的力度。一是要制定“双师型”教师培养培训计划；二是要多渠道筹措培养培训经费，保障“双师型”教师培养培训的目标落到实处；三是要建立与完善专业教师数据库，及时掌握“双师型”教师队伍的发展动态，实行规范化管理。
高职院校应为培养“双师型”教师制定切实可行的措施
高职院校在师资队伍建设方面应发挥更加积极、主动的作用，应该成为教师专业发展的促进者。
加快推进人事制度改革人事制度改革滞后是当前制约“双师型”师资队伍建设的一个重要原因。高职院校缺乏用人自主权，难以根据学校专业的变化自主聘用与辞退教师；各高职院校普遍存在岗位能上不能下，需要的人进不来，不需要的人出不去的现象；工资待遇仅按职称分配，“双师型”教师与非“双师型”教师在待遇上相同；劳动、科研成果奖励机制不健全。因此，职业院校人事制度改革的步伐必须加快，高职院校人事制度改革应做好以下几个方面的工作。
1.完善教师编制管理。要制定高职院校教师编制标准，并根据新的编制标准重新核定高职教师编制。要实行灵活的高职院校教师编制管理办法，逐步建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人制度，允许高职院校灵活运用教师编制，自主外聘专、兼职教师。
2.完善教师资格制度。要充实高职院校教师资格条件，对新任专业课教师除要求具备规定的学历外，还应增加相关工作经历与职业实践经验与能力方面的要求。对于从社会上引进的工程技术人员或能工巧匠，在学历与教师资格方面应适当放宽条件。
3.完善教师职务制度。“双师型”教师是一个特殊群体，对于业务成绩突出又乐于从事管理工作的“双师型”教师，高职院校应设立专门的职务序列，制定专项实施方法，择优选拔“双师型”教师进入院校管理部门，充分体现高职院校教师管理的特点。
4.完善教师聘用制度。高职院校要引入竞争机制，全面推行教师全员聘任制度，实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理，从而使教师能进能出，岗位能上能下；同时，要推行岗位管理制度，采取高职低聘、低职高聘、互联互聘等多种方式，安排优秀的“双师型”教师从事教学方面的决策、管理、科研工作，使“双师型”教师成为教学工作的主要责任人，改变传统的、单一的用人制度与方式。
5.完善教师薪酬制度。高职院校还要引入工作绩效考核制度，增强教师薪酬的激励作用，在国家确保基本工资的基础上，教师为学校创收所得可以按提成方式作为报酬支付给教师，并应根据教师的业绩确定薪酬标准。要实现学校内部自主分配，贯彻执行按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的原则。要将教职工的收入与学校的发展、所聘岗位情况及个人工作绩效综合起来加以考评；要打破按“职称分配”的单一分配制度，实行“职称+专业技术职称+成果+横向科研经费”的分配方式；要实行工资与福利待遇全面公开制度，并随时听取教职工意见加以改进与完善；要逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才与关键岗位倾斜的分配激励机制。
6.完善教师流动制度。应允许教师在职业院校间流动任教。要充分利用各方面的技能型人才，研究制定吸引具有丰富实践经验的专业技术人员与能工巧匠进入高职院校的方法，鼓励教师在企业与学校间有序流动。
创造有利于“双师型”教师队伍发展壮大的条件由于高职院校教师的教学科研任务较重，很少有时间和精力向“双师型”教师的方向发展。而如果靠引进工程技术人员与能工巧匠实现“双师型”教师队伍的发展，又苦于缺少办学经费，不可能花大量经费于“双师”素质人员的引进。因此，高职院校必须建立有利于“双师型”教师队伍发展壮大的引导机制，使“双师型”师资队伍的建设不至于成为一句空话。
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