首页 -> 2006年第5期
让更多的编辑人才涌现和成长
作者：桂晓风
二、进一步明确加强编辑人才学研究的目的
要围绕实现“三个提高”、建设“三支队伍”和培养“三种人才”，来设计和展开编辑人才学研究。
（一） 实现“三个提高”
第一，要提高全体编辑人员的文化责任感。我们过去对编辑人员政治意识、把关意识讲得比较多，这完全正确，必须坚持。但在当前有必要明确提出文化责任感的问题，因为在新的历史阶段，文化建设对中华民族具有特殊意义。所谓文化责任感，就是通过出版手段为中华文化复兴作贡献的自觉性。缺乏这种文化责任感的编辑，从事新阶段编辑工作不可能称职，也不可能成为新阶段合格的编辑人才。
第二，要提高编辑产品——出版物的文化含量。编辑人员的文化责任感是通过出版物的文化含量来体现的。把优质精神食粮奉献给人民是出版社和编辑人员的崇高使命，但是当前有些出版社和编辑人员却有辱这种使命，他们的某些产品文化含量很低，只能称之为文化泡沫，还有少数产品则是文化垃圾。这种情形，同实现中华民族伟大复兴的目标是背道而驰的。
第三，提高编辑人员的文化素养。为了增强文化责任感，提高出版物的文化含量，必须提高编辑人员的文化素养。这里说的文化素养是广义的，既包括理论功底、历史知识、世界眼光、文艺修养、语法逻辑修辞水平、经济头脑，也包括职业技能、科技手段、外语能力，等等。编辑作为精神文明建设工作者，理应有比其他行业工作者更高的职业道德和文明水平。常有同志批评现在不少编辑浮躁。浮躁是市场经济下人们常有的心态。浮躁的一个重要原因是肤浅，包括历史知识和阅历上两方面的肤浅。编辑要广泛接触社会的各个方面，尽可能在出版单位的各个层次、各个环节上锻炼自己，如有可能，还要争取在农村和城市企事业单位多经历、多磨炼，改变仅仅从校门到社门的履历，使自己的积累更丰富一些，文化底蕴更厚实一些。
（二）建设“三支队伍”
一支是管理人才队伍，一支是业务人才队伍，还要加强高技能人才队伍的建设。我们过去对技能重视不够。其实，有时候有些产品质量不高，原因不在于理论问题没解决，而是工艺问题没解决好，在于缺乏经过系统、严格职业训练的，能把理论成果转化为高质量产品的高技能人才。出版学和编辑学都是应用科学，今后必须更多重视职业技能的开发和培养。
（三）培养“三种人才”
要加强三种重点人才的培养。一是紧缺人才，比如外向型人才、法律类人才、管理型人才、高科技人才。二是复合型人才。具有某一方面特长的人才非常好，复合型人才更加可贵。三是领军人物或者说高端人才。在今后十到二十年中，我国出版业特别需要整个团队因为他的存在而使整体效益能够倍增的领军人物。
三、深入研究编辑人才学的各个重要方面
研究工作要有一定宽度。从载体讲，包括图书、期刊、报纸、音像制品、电子出版物、网络等各种出版物和各种媒体；从工作环节讲，包括策划、组稿、案头加工、技术设计、宣传推广乃至大型出版工程的组织等各种编辑活动或编辑岗位；从研究课题讲，包括职能、人和评价体系，至少应有以下五个方面：（1）编辑的职能和编辑劳动的特点; （2）与此相对应的编辑合理的知识结构和能力结构；（3）与以上两条相对应的编辑成才的规律和发挥作用的机制；（4）与以上三条相对应的编辑人才科学的评价体系；（5）与以上四条相对应的编辑人才的培养途径和使用原则。“编辑人才”还应该是个动态的概念，编辑人才学既要研究各个时期、各个阶段编辑人才工作的共性，弘扬我国古代编辑工作和党领导的人民出版事业的优良传统，更要研究现阶段即全面建设小康、改革深化、开放扩大和高新技术迅猛发展条件下编辑人才工作的特殊性，并且以后者作为研究的重点。同时，注意开展中外对比研究，从而培养出既能继承光荣传统，又富有时代特色的编辑人才。研究工作更要有相当的深度，对编辑素质和技能的各个方面如敬业精神、责任意识、文化素养、职业技能、科技手段、经营头脑、组织能力等要逐项分类研究并进行综合分析。
四、从观念和体制两个方面为编辑人才的涌现和成长创造更好的条件
我们正处在最好的时代，中央作出了实施人才强国战略的决策，把人才资源定位为第一资源。以2004年的酒泉会议作为标志，出版行业的人才工作也进入了新阶段。但是也应如实看到，在出版行业，观念和体制上的弊病仍然在相当程度上制约着人才的涌现和成长。不少单位一方面深感人才紧缺，另一方面现有的人才大量闲置。因此，与多项工作一样，编辑人才工作也要从解放思想、转变观念着手。我以为，有五个观念需要重点转变，五种思想需要重点确立。
第一，转变主要靠伯乐选马的观念，确立靠制度选人，靠程序选人的思想。伯乐是重要而且可贵的，但单纯依靠伯乐是危险的。因为这样做是把人才得以被发现和恰当使用的希望主要寄托在领导者的英明上，实际上是一种“人治”思想的反映。如果领导人说“行也不行”、“不行也行”，怎么办呢？再说，伯乐相马，谁又来相伯乐呢？小平同志指出，制度更具有根本性、全局性、稳定性和长期性，这句名言极为深刻。因此，一定要坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。“脱颖而出”，这一成语的原意是指锥子装在布袋里，一有机会，锥子就会从布袋子里穿出来，这里强调的还是环境。试想，把锥子装在铁匣子里，它还能够脱颖而出吗？
第二，转变“平均主义”观念，确立向重点倾斜的思想。不管是加强投入，还是提供进修、深造机会；不管是选拔任用，还是制定分配政策，一定要注意倾斜，即向人才倾斜，尤其是向高级人才、紧缺人才倾斜，向为国家为民族顾大局、挑重担、干难活、出成果的人才倾斜。无重点即无政策。人人都可以成才，但并不是人人都是现实人才。国家的政策是“效率第一、兼顾公平”，而不是“公平第一，兼顾效率”。我们有些单位的做法往往相反，结果是人才无动力，庸才无压力，单位无活力。
第三，转变论资排辈观念、确立及时用人思想。对于人才，不仅要做到人尽其才，才尽其用，而且要做到用当其时。人生的不同阶段是不等值的，例如，二三十岁的年龄段与六七十岁的年龄段显然就不等值。《唐诗三百首》中卷末有一首名诗《金缕衣》：“劝君莫惜金缕衣，劝君惜取少年时。花开堪折直须折，莫待无花空折枝。”像花木一样，人才也有最富活力、最具创造力的“盛花期”，不要总认为人才不成熟，错过“花期”再去用人是极大的损失。毛泽东同志说过，贪污与浪费是极大的犯罪，现在看来，浪费人才这一“最重要的战略资源”，应该说是比浪费和贪污物质资源更大的犯罪。
第四，转变“求全责备”的观念，确立使用人才重在“扬长”的思想。“金无足赤，人无完人。”人才常常个性特别鲜明，很可能优点和缺点都比较突出。关键看是什么性质的缺点，以及把人才放在什么性质的位置上。就像“发展是第一要务”一样，使用人才，“扬长”是第一要务，而不能把要求其克服缺点作为第一要务。优点和缺点往往是“共生矿”，一味强调克服缺点，有时缺点还没克服，优点先模糊了。只要缺点不属本质问题，不是主流，就不必吹毛求疵，就应该大胆使用。在使用中，把人才放在恰好长处能充分发挥，缺点不容易暴露，至少不至于滋生蔓延、造成灾难性后果的岗位上。这就是人得其所的内涵。当然，仍然应该帮助人才克服缺点，帮助他不断有所扬弃，有所提高，并且配备能与他构成互补关系的人与其共事。
第五，转变“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的观念，确立用人有报的思想。“又要马儿跑，又要马儿少吃草”也许短期内是可以的，但长此以往肯定不行，至于“不吃草”根本是不可能的。要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障，加大对人才工作的投入，做到“回报和奉献相对称，条件与任务相对应”，体恤人才，关怀人才，帮助人才解决实际问题，不断改善他们的工作、学习和生活条件，并对优秀人才和为培养人才作出突出贡献的人员进行奖励，使人才能够长时期、高效率地劳动和创造。这里也有一个可持续发展的问题。一位管理学家说过，一个单位、一个组织，是85%的人向15%的人看齐，还是15%的人向85%的人看齐，决定了这个单位和组织的前途，很值得我们深思。
人才发挥作用的弹性是非常大的，关键要看人才处于什么状态和什么样的环境中。在一定意义上可以说，小到一个单位，大到一个国家、一个社会、一个时代，衡量其是否进步，主要看人才在其中是能够淋漓尽致地发挥聪明才智，还是不得不把知识和才能都藏匿起来。需要强调的是，在我国目前体制下，领导干部在人才工作中有重大责任。领导干部尤其是一把手一定要有爱才之心、识才之眼、用才之能、容才之量、护才之胆。同时，要立法立规，明确领导干部在发现、培养、吸引、使用、保护和支持人才方面的职责，并且规定相应的法律责任。对严重浪费人才资源的领导干部，要视为渎职追究行政责任，因嫉贤妒能等原因排挤和压制人才造成严重后果的，要依法追究责任。
（本文系作者在中国编辑学会第十一届年会闭幕式上的讲话，略有删改）
（作者单位：中国编辑学会）
（责任编辑：鲍莉炜）
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