首页 -> 2007年第3期
教师职业倦怠的组织管理学分析
作者：陈明立
教师职业倦怠，是指教师在长期､连续和过度的压力影响下，难以获取足够的缓冲资源，而产生的教师职业的理想与信念迷失､教书育人的价值感和满足感匮乏､师生教学交往的热情与兴趣枯竭，以及教育教学手段和方法的简单粗暴等一系列不良反应。作为表现在教师职业生活中的教师职业倦怠现象，尽管早已有之且难以完全避免和消除，但处于转型中的我国社会及其对教育的期待以及对教师素质要求的提高，使教师职业倦怠现象更为普遍和严重，有学者甚至称这种现象为“教育中的危机”。教师职业倦怠现象日益成为困扰和阻抑我国教师专业化发展的重要现实问题。30年来，国内外学者对此现象已进行了比较广泛､深入的研究且成果颇丰，但理论仍然落后于现实，特别是生发于中国社会､文化和教育背景下的教师职业倦怠现象，现有理论尚不能很深入､准确地诠释和有效预防并消解教师职业倦怠问题。因此，本文力图从组织管理学视角，对教师职业倦怠现象的组织制度根源进行更深入的审视，解析现象背后的原因及原因背后的深层次组织根源，探寻教师职业倦怠的组织革新对策。
二､教师职业倦怠根源的组织管理学分析
现代社会是高度组织的社会，教师作为文化组织中的一类群体，是学校组织活动的主体。因此，对教师职业倦怠现象的根源探寻离不开对组织管理的研究。从管理学角度看，教师职业倦怠的组织根源主要是脱胎于现代工厂和行政机关“科层制”式的过于理想化的现代学校管理模式。科层制也称行政组织体系。它是德国社会学家马克斯•韦伯根据纯粹理想型观点，提出的组织内部职位分层､权力分等､分科设层和各司其职的组织结构形式及管理方式。科层制具有以下主要特点:组织机构中成员的行动受既定的严格而缜密的活动规则指导。不仅下级成员，即便上层领导也要严格按照既定规则和章程行事。因而科层制实行的是规则管理，是一种只见规则､不见成员的管理;组织内部排除私人感情，成员间的关系只是工作关系。这种管理方式中的每个成员，都被当作“组织”这个严密规则系统中的一个承担某项任务的部件，组织成员被完全“物化”。从理论上看，科层制在保证组织及其成员行为的准确性､稳定性，以及严格的纪律性和可靠性等方面均优于其他组织结构形式及管理方式，使组织的高效率目标追求得到保证。但是，从组织管理实践看，韦伯提出的科层制不太现实，过于理想化。这是因为，科层制理论的提出，不是建立在组织经营及运行方式的实际考察研究之上的，而是运用理性的力量对这种组织经营及运行方式的理论构造。如果组织的设计完全符合组织生存发展的内外环境条件且十分稳定，组织的优越性和高效率就毋庸置疑。显然，这样的前提假设很难成立，具有理想的性质。实际上，组织生存发展的内外环境条件是变动不居的，组织要生存发展，就必须作出适应性变化。这样，预先已有的详细规定就不一定能适应现实情境的要求。此外，组织成员也不是组织机构这架机器上的零件，而是一个个有血有肉活生生的人，是思想和需要以及情绪情感丰富而复杂的生命个体。因此，科层制的优越性和高效率就面临挑战。
从上述科层制的主要特点及其在管理实践中遭遇的问题不难发现，科层制并不适用于所有社会组织的管理，它最适于以生产率提高为主要目标的､稳定而常规的组织活动，而不适于以创作和革新为重点的､非常规的､十分灵活的组织活动。由此看来，工厂和行政组织较适合科层制，而学校组织则不太适合。原因在于教师职业活动的对象是身心复杂多变的人而非产品，要求教育教学具有较强灵活性和创造性。现代学校管理模式对科层制的简单移植或复制，会与教师职业活动的性质和特点相抵触。这种科层制式的组织结构形式及管理方式固有的弊端，势必释放其“体制性毒素”，会损害教师心理与行为，引发教师职业倦怠。
首先，现代学校管理中靠严格细密的规章制度及行为规则推动运行，使教师都按既定规则行事，会降低教师工作的主动性和自由度，也就会降低教师对工作的满意度。美国学者法伯认为，教师经常被安排承担上级规定的课程，使用规定讲授的教材，实施统一的教学内容､按照既定的教学进度和标准答案等进行教学，这种对教师专业自主的长期忽视，很容易使教师失去工作的主动意识和满意感，进而产生倦怠感。其次，现代学校管理中实行严格分层及权利责任明确划分，使上下级之间的沟通变得既规范又繁琐，工作程序机械化､死板化，逐级请示报告制度，也使由下而上的反馈复杂困难。这样，当基层教师遇到新情况时，由于无权擅自决断而必须请示，很可能贻误工作时机，同时束缚教师职业活动中应有的灵活性与创造性。再次，现代学校管理中执行事本主义活动原则，尽管排除了人情关系对正常工作的干扰，但也把教师间关系严格限制在工作范围内，重事不重人。这样，教师在组织中只是纯粹的正式工作关系，个人情感等方面的需要得不到满足，久而久之，人际关系较为紧张，也会影响教师的工作热情和积极性。从师生关系看，教师与学生的教学交往关系不同于成人之间的人际交往关系。法伯认为，纵观美国历史，教师一直属于一种“孤独的职业”。教师孤立于其他成年人，缺少心理上的群体感。他引证了艾思纳的观点:教师生活在一种儿童的世界里，他们一个工作日中大约90%的时间与儿童在一起，几乎没有时间与他人友好地聊天。从教师间关系看，教师之间竞争的加剧，强化了科层制对工作中人情因素的剥离。教师间似乎只有冷冰冰的工作交往关系，彼此视对方为竞争对手，很难有深层次的思想沟通和情感交流。一些学校出现的教师之间彼此封锁教学信息资料､控制发展机遇等，就是教师间人情关系缺失的极端表现。从上下级关系看，科层制遵循的事本主义原则也强化了管理者的“任务型”行为。即一切以完成工作任务为中心，通过制定严厉规章制度并强制监督执行以达成工作目标。实践表明，这种“目中无人”的管理行为，必然导致教师对管理者及其管理行为淡漠的情绪情感。徐州有些学校施行的“末位淘汰制”，已造成教师与管理者间极为紧张的人际关系。可见，现代学校管理中执行的事本主义活动原则，对正式工作关系的过分强调，使教师作为“人”，希望有时能被理解､体谅和关心的合理需要无法满足，相反会使教师产生仅仅是完成工作任务的工具感。同时，教师的职业活动时空又决定教师难以通过其他非正式的人际交往获取心理支持与满足，于是工作热情和积极性会逐渐消失。
三､教师职业倦怠的组织革新对策
创新科层制以建构切合教师职业性质和特点的现代学校管理模式是应对教师职业倦怠的组织革新策略。社会组织结构体制是社会环境总系统即社会环境与组织系统相互作用的结果，同时又是组织系统内部各分系统相互作用的产物。换句话说，组织管理模式一方面受环境的影响而变革，另一方面它又必须适应环境､协调内部，实现自我创新。尽管科层制是现代组织的主要形式，但在新的历史条件下，尤其在学校管理中倍受争议，已成为学校组织变革的矛盾焦点。因此，必须在吸收､借鉴科层制的合理性基础上，创新科层制，建构符合教师职业性质和特点的现代学校管理模式，以预防并消解教师职业倦怠及提高教师工作效率。
创新科层制，首先必须健全法规，实现由人治到法治的转变。由于种种原因，我国社会发展状况一直呈现高度不平衡，与此相应的组织管理方式是家长制与科层制的奇特混合，甚至由于传统势力的影响，家长制仍然在统辖着科层制。其实，家长制和科层制只是人们从人类群体生活的组织管理方式中抽象出来的理论形式，在现实的社会组织中，纯粹意义上的家长制和科层制是不存在的。有的可能只是诸种形式的不同混合。当人类处于前工业社会，人类还无法选择组织管理方式，而只能任由家长制来主宰他们的时候，家长制的存在还有其合理性。但当人类从农业社会迈进工业社会，并且有了选择余地，家长制的泛滥就是一种社会的倒退。家长制实质是一种正如马克思所说的“使人不成其为人的制度”。这与现代化转型时期的要求背道而驰。如果说工业经济尚能给家长制留下些余地的话，那么在知识经济时代，家长制就已失去任何存在的理由。总的来看，中国目前正处于社会主义初级阶段，科层制的存在仍有相当合理性。若能实现科层制的法治，即可提高组织管理效率。其次要执行民主集中制和领导例外原理，形成一个既能克服科层制弊端，又能提高管理效率的完整的闭环控制系统。目前，在我国的组织管理领域内科层制弊端还普遍存在。为此，当然要从思想作风上解决问题，但更重要的是建立完善的管理制度，实行民主而科学的现代科层制度。比如，将民主参与同激励措施有机结合，通过定期召开班组讨论交流会，或与部分成员个别谈心，让组织成员对集体的目标计划谈建议提看法，出主意献计策，使得人人参与决策，个个当家作主，彼此互相协作，共享组织荣誉利益，共担组织困难风险，共同制约科层制弊端，形成上下一体化。在民主集中的基础上，实施领导例外原理。所谓例外原理，其实质是高级管理者不要将所有的权限都抓在一个人手中，而是尽可能分散给下级管理者，作为高级管理人员，只需对例外事项具有决定权和控制权。这种例外原理的实施，可确保领导避免大权独揽的同时，集中精力抓宏观决策､集成管理､目标检查及内外协调，并提高选择决策时机的能力，从而充分发挥各级组织领导的潜力和创新作用，形成优化的团体。再次，应倡导学习。第一，倡导个人学习，学习组织文化，学习职业道德､科学技术和知识经济，正确理解和认真执行规章法纪，改善人际关系，从而将执行带有强制意义的非人格化制度变为成员实现自我价值观的自觉行动。第二，倡导组织学习，一是单环学习，指组织成员在适应组织规范的情况下，对生产过程中出现的问题，能从行为上与组织保持一致的姿态，予以设法解决，以保证组织提高效率。二是双环学习，指组织成员发觉原有的“在用理论”已经不适合组织运转而需重新建立新的规范时，一方面要理解接受新的规范，另一方面还要以新规范的战略尽快为组织发展新成果。通过学习，使组织成员减少对管理阶层的依赖､附和､从属和被驱策的心理，增强成员心向组织的凝聚力。
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