首页 -> 2008年第12期
“关键人物”期望效应助推新教师成长
作者：孙式武
教师教育研究表明，学校领导、指导教师和教师同伴是新教师成长过程中的“关键人物”或“重要他人”，领导的肯定和认可、指导教师和同事的教学指导与期待是助推新教师发展的关键，在新教师的成长过程中产生了极其深远的影响。一方面，“关键人物”的指导与点拨有利于新教师教学实践性知识的获得，将大大提高新教师的业务水平，缩短职业适应期。另一方面，新教师的成长需要他们的情感支持，因为在新教师的成长道路上，既有成功的喜悦，也有失败的烦恼，来自他人的激励和期望，能使失败孕育成功，相反，一味地苛求与责难，会使成功的喜悦化为乌有。“关键人物”给予新教师成长过程中的情感支持很大程度上来源于他们对新教师的期望。“关键人物”通过向新教师传递适当的期望，可以消除新教师在成长过程中的诸多烦恼与困惑，激发其专业发展的内在需求，从而朝着“关键人物”所期望的方向前进。
“关键人物”期望效应是关键人物和新教师在相互作用、互相影响中得以实现的。由于“关键人物”的教师观、教学观、教学态度的个别差异，以及新教师个性特征、发展动机、对“关键人物”期望敏感性的差异等因素，导致这一期望效应的实现过程非常复杂。总体来看，“关键人物”期望效应的实现过程包括形成对新教师的期望、传递对新教师期望、新教师内化“关键人物”的期望及“关键人物”维持和调整期望四个基本环节。其实现过程如下图所示：
一、形成对新教师的期望
“关键人物”期望作为促进新教师的成长和发展的一种特殊的方式或策略，其期望效应的实现必须以“关键人物”形成对新教师的期望为前提。如果没有对新教师期望存在，期望效应也就无从谈起。
“关键人物”期望的形成受多种因素的影响，形成过程是其多方面收集信息，并对这些信息进行加工、筛选、评价和整合的过程。这一过程既受到“关键人物”自身的心理、喜好、前见、教育经验以及对新教师了解程度等主客观因素的影响，同时也受到关于新教师各种信息的制约，如新教师的性格特征、工作态度及第一次公开课的成败等。由于受到多种因素的影响，“关键人物”对新教师的期望，并不一定都能真正反映新教师的发展能力和潜在水平，因而并非都是合理、恰当的。因此，“关键人物”必须排除一切干扰因素的影响，从新教师的实际出发，尽可能客观地对他们形成合理而又恰当的期望。
二、传递对新教师的期望
“关键人物”根据各方面的信息，对不同层次的新教师形成不同的期望，但期望不会自发得以实现，要实现他们的期望，必须将期望及时地传递给新教师，让新教师感受到“关键人物”对自己的期望，从而影响新教师的自我期望和努力方向。“关键人物”与新教师互动和交流的机会不同，分配给新教师的教学任务不同以及对新教师评价态度的差异，都有意无意地传递着对新教师不同的期望。
三、新教师内化“关键人物”的期望
“关键人物”期望的信息和行为传递给新教师，进而影响了他们的成就动机、自我概念、期望水平和行为方式。但是这一期望只有被新教师积极主动地领悟和接受、并加以内化之后，才能克服因教学失败而产生的挫折感，形成积极的自我意识，激发新教师专业发展的内驱力，进而产生并推动他们实现期望的行为。
新教师接受并根据“关键人物”的期望来认识自我、评价自我，并努力沿着“关键人物”期望的方向来塑造自我。对于一名给予高期望的新教师来说，他内化了“关键人物”的期望后，大都会向着这一期望的方向发展，在教学中大胆尝试，逐渐形成自己的教学风格，逐步使“关键人物”的期望得以实现。而对于一个给予低期望的新教师，他如果认可了“关键人物”的期望，就有可能降低自己的期望值，放松对自己的要求，教学中不思进取，盲目地模仿他人的教学行为，阻碍其专业发展。
四、维持、调整对新教师的期望
“关键人物”要最终实现自己的期望，在向新教师传递出自己的期望后，还必须根据新教师对期望的反应、内化程度和实现的难易等各方面的反馈信息，维持或适时调整自己原有的期望，再对新教师施加影响，并在期望得以实现的基础上形成新的期望，使新教师的专业发展处于不断向上发展的良性循环之中。
“关键人物”期望效应实现过程的各个环节是紧密联系的，并形成一个循环往复的环状结构，这个过程是动态发展的，即当新教师实现了一个较低层次的期望后，“关键人物”会形成一个更高层次的期望，然后把这一期望传递给新教师，从而使这一期望效应不断地促进新教师专业成长与发展，使新教师的发展始终处于良性循环的过程之中，当然，在这一实现过程中，“关键人物”必须采取适当的策略才能保证其期望效应得以实现。
1 在客观的基础上形成对新教师的合理期望
(1)全面了解新教师，全方位考虑新教师的能力。每一个新教师都有自己的个性爱好、特长，在教育教学方面都有各自优势，也有自身的不足，每一位新教师都有各自的发展潜能。认识到这一点，有利于“关键人物”正确评价和深入全面地了解新教师的实际情况和能力水平，并对不同层次的新教师寄予不同方面、不同程度的期望，让每位新教师都能在“关键人物”恰当的期望中不断地成长与进步。
(2)将期望目标建立在新教师的“最近发展区”。“关键人物”的期望效应的实质是调动新教师内部动力系统，激发他们的成就动机。期望理论认为，期望目标的动机水平与个体的期望值(即个体主观上认为达到期望目标的可能性)的高低显著相关。如果新教师认为所要达到的期望目标较高但又是经过自己努力能够达到的，新教师的动机和潜能就会被激发出来；如果新教师认为目标高不可攀，可望而不可及，或者目标太低，唾手可得，都难以激发他们的发展动机和潜能。因此，“关键人物”的期望目标应建立在每个新教师的“最近发展区”，制定的目标要高于新教师现有的发展水平，从而形成“关键人物”的期望目标与新教师已有的发展水平之间必要的张力和冲突，这样就能最大限度地激发新教师的内在动机，激励和推动新教师努力去实现“关键人物”所设定的期望目标。
2 加强与新教师的交流与沟通
“关键人物”对新教师形成不同的期望并在教育过程中提出不同的要求是正确的、必要的，但是对待教学适应困难的新教师不能采取自生自灭，任其沉浮的态度，应对他们更多一些关爱和情感的交流，因为这一期望效应的实现过程本身就是“关键人物”与新教师之间情感交流的过程。通过这种真诚的情感交流，心灵与心灵的沟通，“关键^物”将其积极的期望传递给新教师，使他们消除因失败而产生的自卑心理，重获教学自信。
3 指导新教师形成恰当的自我期望
新教师在从教之初，有强烈的成功欲望，由于对教学的复杂性估计不足，往往形成不切实际的自我期望。俗话说：期望越大，失望也就越大，当理想和现实发生重大冲突时，新教师常常会经历强烈的“现实冲击”。在这种“现实冲击”下，他们普遍感到困惑、焦虑、力不从心甚至产生强烈的挫折感，影响以后从教的信心。因此，当“关键人物”发现新教师具有好高骛远、不切实际的自我期望时，应该及时帮助他们在正确评价自己的基础上，调整好自己的自我期望，以有利于发挥“关键人物”的期望和新教师自身期望的积极效应。
4 保持期望的灵活性，及时调整对新教师的期望
“关键人物”对新教师的期望一旦形成，就很容易会受到思维定势的影响，只注意收集与该期望相一致的行为，而忽略了其他行为，或无视新教师的发展和变化。因此，“关键人物”对待每一个新教师都应客观公正，并及时评价他们的行为，以使其良好行为得到巩固，不良行为得以纠正。“关键人物”要用发展的眼光去看待新教师，不断反思自己期望的合理性并做出调整，使之适应新教师的实际情况，以保证自己的期望效应能够得以顺利实现。与此同时，随着新教师对期望的不断达成，“关键人物”还应该对新教师提出新的期望和要求。
(责任编辑 刘永庆)