首页 -> 2005年第12期
中小学教师聘任制的法理分析
作者：褚卫中 褚宏启
３．规范聘任工作的具体程序
现在我国还没有法源性的关于教师聘任制的程序规定，即便将来国家教育主管部门制定了程序性的规章，也不可能对教师聘任的程序作出详细具体的规定。因此，无论是立足现在，还是着眼未来，县级教育行政机关都应制定适合本地区教育发展实际需求的教师聘任的具体程序规范。
在这方面，美国地方学区的教师聘任虽然与我国不同，但教师聘任的程序值得我们借鉴。
在美国，教师聘任的一般程序是：“首先根据当前及长远对教师的需求，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。广告必须公开有关空缺职位的详细情况。它包括：校名、年级、学科、职位的资格要求，工作量、报酬以及申请程序。应聘者需向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，试用期三年”。
４．建立长期聘任和合同聘任相结合的人事制度
华南师大黄崴教授认为，根据学校的发展和教师发展的需要，建立长期聘任和合同聘任相结合的学校人事制度是学校内部人事制度改革的基本方向。
长期聘任是指对经过试用期和一定时期的合同期（如３年或５年），经过全面考核达到国家教师资格和能力标准的教师实行长期聘任，颁发长期聘用证书。从学校来看，长期聘任可以建立一支稳定的、高质量的教师队伍，这些教师对教育教学有敬业精神，对学校有忠诚感，这是学校发展、教育质量提高的保障，同时长期聘任也符合教师的心理和生活需要，使其有安全感，增强他们对学校的认同感。
但长期聘任不等于“铁饭碗”，一方面，教师得到长期聘任不是轻而易举的，要经过长期的考核，达到一定的教育教学能力和水平之后才行，如果不努力工作就得不到长期聘任；另一方面，要定期复核，促进教师提高业务水平和改善工作态度，如果在工作中不认真努力，不提高业务能力，在复核时就有可能被淘汰掉，失掉长期聘任的职位。
当前，我国实行聘任制时不加区分地把所有的人都拿来进行聘任是不合理的，应按照长期聘任制的标准甄选出长期受聘者，其余的实行合同聘任制。
合同聘任制是学校人事制度的重要部分，有长期聘任就要有合同聘任。合同聘任是长期聘任的基础，也是对长期聘任制的补充。合同聘任主要是短期聘任，如一年一聘或两年一聘。合同聘任的实行对教职工构成压力，可以极大地激发教职工工作的积极性，形成双向选择、能上能下、能高能低、能进能出的局面。但一所学校不能所有的人都是合同聘任，还要有长期聘任的教师。长期聘任的教师应是那些经过连续若干年的合同聘任后经考察获得良好记录的教师。
５．进一步完善保护教师合法权益的制度
首先，这涉及实行教师申诉制度、完善学校内部管理体制和建立健全社会保障体系等方面的工作。我国已通过立法的形式建立了教师申诉制度。教师认为学校侵犯其教学科研、职务聘任、民主管理、工作待遇、培训进修、考核奖惩等方面的合法权益，或者对于学校或其他教育机构作出的处理不服的，可以依法向主管的教育行政机关提出申诉。教育行政机关应依法受理教师有关聘任的申诉，根据法定行政职权和程序作出适当的处理决定，从而有效保护教师的合法权益。
其次，要完善学校内部管理体制，建立一定的监督与制约机制。
在日常的学校生活里，教师权利被侵害是根源于教育内部管理体制本身存在的弊端：学校组织权力或直接管理教师的政府组织权力强大但对其缺乏制约机制。为保护学校管理中的被管理者的合法权益，应当建立一套对权力行使进行监督和制约的机制，做到校长能用人而又不至于“欺人”。这不仅要求学校依法管理，还需要代表教师利益并站出来说话的代理人——教育工会能够真正发挥作用。目前教育工会在维护教职工权利方面，确实还有一些不足或没有发挥其应有的作用。原因之一是教职工对于学校的组织性的依赖及我国学校内部的管理体制、劳动人事制度，使得教育工会无法站出来为教师说话。要真正发挥教育工会的作用，就应改变目前以基层单位组织为基础的教育工会组织形式，代之以区域（如县）为基础的教育工会组织形式，在适当的范围内变单位性教育工会组织为县级行政区域内的社会性教育工会组织，使得教育工会能够并敢于为教师说话，成为教师利益的真正代表。
再者，要建立健全社会保障体系，妥善安置落聘教师。学校必须妥善解决原有教师落聘后的再就业和生活保障问题。中共中央、国务院《关于深化改革全面推行素质教育的决定》要求“富余人员原则上在教育系统内部进行培训和安排”。近年来，由于经济结构的调整，社会上下岗人员增加，就业压力很大，在编教师落聘后难以由政府或社会重新安排就业，他们的生活保障和再就业问题主要应在教育系统内部协调解决。县级教育行政部门应建立落聘教师再就业机制，做好落聘教师的管理和安置工作。
参考文献
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［２］ 丁文珍．美国教师聘任状况研究．教育科学，２００２（３）．
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［４］ 赵洪珍．中小学教师聘任制的前提条件研究．东北师范大学２００２届硕士学位论文．
［５］ 刘晓燕．中小学教师聘任制研究．上海师范大学２００４届硕士学位论文．
［６］ 周国华．中小学教师聘任制的构建初探．江西师范大学，２００４届硕士学位论文．
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