首页 -> 2007年第4期
持续激励机制的实践
作者：金栋华
现在学校中或多或少存在着这种现象:老教师难免会认为职称有了，其他资本有了，船到桥头了，车到站了，可以刀枪入库、马放南山了;而青年教师则难免会出现攀比心理、享受实用心理，工作上不思进取。再加上教师工作具有“软指标”的特点，被称为“良心”工作。意思很明确，教师的工作大部分靠教师的责任感、职业道德。
我们试想以坚持制度的刚性和人性的柔性管理相结合，物质投资与感情投入相结合的原则，调动教师的积极性。调动教师积极性应该是一个持续过程，不应该只是一朝一夕、一年一时的举措。为此，我想以“持续激励”为话题，谈点个人看法。
二、 树立全面、协调、可持续发展的理念
我对“全面”理解为:学校各个方面的工作，包括学校整体发展、教师全面素质发展、学生素质全面发展。“协调”好学校与当地政府的关系、学校与家长、老百姓的关系、学校领导与教师的关系、教师与学生的关系。学校的工作最后落脚点在学生素质的全面发展上，关键在于教师全面素质的发展上。
三、 持续激励机制的具体措施
1.营造氛围，求发展
目标实际上是一种诱因，让教师把个人目标、学校发展目标和国家的整体教育目标相结合，形成目标链，从而对教师产生激励作用。当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他的行动积极性就会持续和高涨。例如，一个万米赛跑的运动员，当人们告诉他只有100米时，再加把劲就可以夺得金牌了，他就会信心百倍，加快速度完成最后的冲刺。在学校管理中，学校发展目标尤为重要。
我们附近有一所学校，行政班子没有创新发展意识，追求一团和气，学校领导与教师关系十分“融洽”，教师们安于现状，不求上进。结果可想而知，教育质量低下，大部分有上进心的教师锐气大减，学生纷纷转学，社会、家长指责声较多，上级领导不满意。
后来上级领导借学校易地新建的契机，调整了学校主要领导。新的行政班子根据学校实际，制订了1-3年的长期、短期发展目标，并进行了几项重大的改革。经过努力，学校从教育、教学质量低谷中走了出来，在年度考核中获得高分，被评为区先进集体，成为杭州市示范初中，并正在争创省示范初中。学校形象提升了，社会评价越来越高。
是啊，人是社会人，教师也同样。教师的发展依托于某个学校，只有学校整体发展了，氛围形成了，教师个人才能更好地发展。
2.个性激励，促和谐
作为管理者，对出现失误和偏差的教师也需要用赏识的眼光，把平常自己观察和发现的情况从正面激励，帮助教师恢复自尊、自信，使他们从内心感受校长对他们的真诚和善意，从而激发他们向上的积极性。
(1)责任赋荷:对于那些他们自认为“怀才不遇”、“生不逢时”有能力的人，可以给他们一定的责任。有一所学校，由于两校合并，行政班子人员减少，原来两位工作能力比较强的中层干部落选了。在新学校，他们牢骚较多，抵触情绪大，对学校工作带来了负面影响。学校领导分析实际情况，给予他们一个虚职，让他们去承担一定的责任，同时不享受相关的课务方面的待遇，等一年试用期合格后，再给予一定位置。一年多来，这两人确实变了，英雄有了用武之地，工作比较卖力，而且时时提醒自己这个位置来之不易。这样学校不多花一分钱，少了两个发牢骚的人，多了两个参与管理的人。
(2)细节认可:学校里有几位沉默寡言，在教学上又不能独挡一面的教师。他们非常自卑，往往会成为“多余人”。学校管理者针对他们的实际情况，多找他们谈心，放下架子与他们一同走路去食堂吃饭等，让他们感觉到引起别人的重视特别是领导的关注，心理得到满足，从而融入到学校这个大家庭中。
(3)亲情关怀:学校里或多或少有一两个软硬不吃的教师，他们工作能力欠缺，对抗抵触情绪很大，私心很重。对于这些教师也不能听之任之，是否可以通过其家庭、亲戚朋友、社会关系来劝说他，让他认识到自身价值、责任。不只是你自己一个人在单位无法抬头，连家庭、朋友也为有你而抬不起头。因为整个学校都有了一个良好的氛围，教师们都在努力发展自我，使得这些人也失去市场成为孤立的人。给他们一定的台阶，相信他们也会融合的。
当然，持续激励机制中需要情感激励，在教师业务上关心他们，在教师生活上关心他们，“以情动人”，尤其是关心教师从细微、细节入手。
我有一位有点名气的教师朋友，他多次给我讲了相同的一件事情不同处理对他的影响。那时他还是一位一般教师，一次他儿子病危，他请假去医院，校长到教务处说，嘿，课务怎么办，最好不让他请假。事后得知此事，他对这位校长很失望，工作也受到影响。后来换了一位校长，一次这位校长身体不适去人民医院挂盐水，发现我朋友的儿子也在挂盐水，第二天校长买了点水果去看望我朋友的儿子。我朋友非常激动，并不是一点水果，而是校长百忙中抽出时间看望自己职工的小孩。事情不说大家也知道，我朋友以后的工作十分努力。到现在他说起这件事，还念念不忘那位关心教师的校长。
另外，奖励机制必不可少，要慷慨表扬。在精神上、物质上给予他们肯定、表扬。
3.人尽其才，强素质
(1)引导教师参与是持续激发教师工作动力的重要因素。只有把教师当家作主的主人翁意识具体化为教师的管理行为，才能作为教师动力的源泉，才能激发教师内心深处爱岗敬业的积极性。注重引导、鼓励教师献计献策，使他们从被动受命者转化为主动参与者。当教师觉得自己是目标实现的参与者时，他的积极性会更高。
中考是每所初中面临的重要工作，如何让学生在中考期间心情愉快，把平时所掌握的知识最大限度发挥出来，当我们征求老师们的意见时，大家出了许多点子。其中一位教师提议能否在考试期间，试场外、休息室摆放一些花草，营造一个温馨的氛围。我们采纳了他的建议，事后反响很好。有学生说:“感谢学校为我们创设了这么好的环境，看到花，使我们紧张的、恐惧的心理缓解了许多。”而且同学们的行为也文明了许多，怕弄坏了身边的花草。在总结会上，我们表扬了为学校出点子的教师，目的是让更多的教师参与学校管理。
(2)欣赏教师是持续激发教师工作动力的有力武器。教师都有一种希望自身价值得到人们特别是校长认可的成就心理。作为校长，应该用欣赏的眼光看每一位教师，随时发现他们身上的闪光点，点燃他们积极向上的火焰。一个医生可以拯救一个科室、一个医院;同样的，一个好教师可以带动一门学科、一所学校。学校需要各方面的人才。我们现在对一些升学考试科目的教师关爱多一点，这无可厚非，应该肯定。但往往会忽视一些在学科上不是高手，但在学校其他工作中能独挡一面的教师。在以人为本的年代，管理的境界在于发现，也就是管理者对被管理者的独特发现。管理者的最大价值，不在于做了什么事，而在于发现了多少人，培养了多少人。
我们学校有一位30岁左右的青年教师，工作积极性很高，但语言表达不行，教育艺术欠佳。学校给他多次锻炼机会，最终他总是高兴接受，草草收场。老师们对他议论颇多，他也灰心丧气，情绪低落。在一次学校组织的科技作品展中，他辅导的一件学生作品引起了校领导的注意，事后决定让他组建校科技兴趣小组。这项工作语言表达不多，需要动手操作多。他也抱着试试看的心情，答应了这项工作。因为他太怕失败了，当学校领导向他投去信任的目光，才给了他自信。他充分发挥自己动手的能力，克服语言表达障碍，所带科技小组两年来获全国奖30多人次，区级以上60多人次。在他的带动下，科技活动在学校全面展开，并形成特色项目，在学校创杭州市示范初中时，成为办学特色受到验收组的好评。这个老师也从这项工作中找到了自信，并成为了学校的优秀教师。
由于学校是一个“人——人”的系统，人的积极性是工作绩效关键中的关键。所以，对于教师的激励措施除通过以上所述的正面鼓励外，还可借当前人事改革、教师聘任、竞争上岗等契机，唤起教职工的积极性和使命感，让那些正在混日子或想混日子的教师真正认识到“今天不努力工作，明天就得努力去找工作”的危机，从而尽职尽责地做好本职工作。
总之，充分利用激励机制处理好人与人之间的关系是学校管理的重要内容，能否充分利用人的积极性这一无价的财富，也是一个学校管理成功与否的关键。但只要我们管理者在实践中不断地学习、探索和总结，我们就一定能得到最佳的管理效果，促进学校的可持续发展。
(责任编辑 孙晓雯)