首页 -> 2007年第11期
教师业绩考核的两难症结及解决策略
作者：陈建恩 孙树元
对教师的教育教学工作需不需要实施控制？回答仍然是肯定的。但是教师毕竟不是生产线上从事流水作业的工人，也不是行政机关中上传下达的职员，他们是从事复杂的、创造性劳动的专业工作者，因此，对教师工作所实施的监控不应该是封闭的、程式化的，而应该是权变的、开放的。
教师劳动的个体性、自主性、创造性和复杂性，决定了教师的劳动没有时间与空间的限制。学校虽然是专门的教育机构，但学校又不可能限制所有影响学生发展的因素，因此学校也就不可能把教育的时间和空间完全集中在学校内部。这就决定了教师的劳动必然会在空间上具有广延性，时间上具有连续性。因此学校管理者对教师工作的时间和空间应当采取尽量开放的管理办法，除要求严格按课表上好课，组织好学生在校的各项活动、参加学校安排的必要活动、班主任进行必要的跟班管理以外，对教师到校离校的时间和工作活动的地点不应作固定的、硬性的要求（注意到这里只指一线的教师，不包括学校行政管理人员和后勤服务人员）。只有这样，才能保证教师自主地选择适宜的时间和地点，相应开展与教育教学有关的各项工作，以增强教育教学的灵活性和实效性。
将教师工作的时空放开以后就必然要加强对教师工作数量和质量的管理。如学校必须对教师上课的时数、组织学生活动的频率、批改作业的数量与质量、进行家访的人次比率等作出基本的规定，并通过组织学生座谈、作业批改的检查、在家长中进行问卷调查等形式，对教师的这些工作实施监控。学校还可以通过教师工作计划的管理对教师的工作过程实施监控，通过课堂教学质量抽查等形式实施质量监控。
思考之三：综合评价方法,建立沟通机制
教育教学工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的业绩，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高(中)考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等，应设定相应的定性指标来测评。同时在评价方法上，可以综合多种评价方法。目标确定法或目标管理法，简称MBO。美国管理学家德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。另有其他多种评价法，限于篇幅不再介绍。
现代学校管理强调民主管理，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，因此基于“落实目标，发现问题，促进反思和成长”的教师考核制度，还必须摈弃管理考核中“见物不见人”的现象，落实民主治校、参与管理的观念，建立教师业绩考核沟通机制。如在教代会、校务公开的基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。沟通的目的有两个：一是管理者把教师的业绩情况反馈给教师；二是教师和管理者共同确定教师下一步要达到的业绩目标和改进计划。具体操作上做到：对事不对人，根据教师业绩评估的结果数据为基础进行谈话，谈话应围绕教师的工作表现；反馈具体，避免出现泛泛的、抽象的一般性评估，要拿具体结果出来支持结论，援引数据，列举事实，让教师心服口服；不仅找出教师的业绩缺陷，更重要的是诊断出原因；保持双向沟通——双方共同解决问题，不能考核者或学校领导单方面说了算，让考核者主宰一切，教训教师，这样不能解决问题；落实整改计划，共商有针对性的改进计划，多一些备选方案，支撑计划的各项资源应该如何配置都要十分具体。有了这些人性化沟通机制的保证，对考核结果教师也乐意接受。
思考之四：重建激励机制，实现动力管理
学校管理免不了要采取各种激励手段。激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。工作动力哪里来？美国著名心理学家赫茨伯格指出：影响人工作动机的因素主要有两类，一类是外部因素，即保健因素，另一类是内部因素，即激励因素。诸如责任感、成就感、奖励、上级赏识、成长与发展、对未来的期望等都属于激励因素的范畴。因此了解和研究教师需要的特点，重建激励机制，是为教师提供做好教书育人工作的不竭动力，是解决学校管理中存在问题的有效途径。
物质动力为基础。学校管理者在满足教师各种物质需求时，一定要强化物质奖励的精神作用，另一方面又要尽可能弱化对物欲的消极刺激，该发的钱一定要发，而且与能力和业绩挂钩。
精神动力为主导。正如赫茨伯格所言，薪水属于保健因素，只能暂时消除不满，却永远也不能令人真正满足，持久的动力只能是精神的激励。学校管理者要善于吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感；要深化学校的教育教学改革，激发教师的成就感；要规划好学校的人才战略，创造条件促使教师成名成才，并健全内部人才升职晋级的合理流动机制，激发教师的自我成长感和生命价值感，为教师提供源源不断的精神动力。
信息动力为补充。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著，对改革的心理承受能力也越强。学校管理者要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等各种接收信息的机会，为教师的知识更新、素质提高和业务成长创造和提供条件，在激发教师紧迫感的同时，通过信息的支持消除教师对激烈竞争的不适感和恐惧感。
三、 结语
学校管理是一门科学，更是一门艺术，是运用科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。作为主要管理手段之一的教师考核工作应注重人性，满足教师合理需要，注重和谐，维护教师心理健康，注重发展，促进教师专业成长，真正体现学校与教师共同发展的宗旨，使教师的专业发展成为学校可持续发展的根基。
（责任编辑刘永庆）
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