团队人才管理中有一个很重要的方法问题，即怎样才能管好？很明显，如果没有人才真心实意的配合，再高明的管理手段也是无济于事的。西方管理科学的发展已经显明地证实了这一点，现在西方的管理者已经变得较为聪明起来，他们已经不再像工业革命时期那样把员工当做他们的挣钱机器，而是把员工当做家庭成员或顾客一般尊重。在利益分配上，管理者已经明白，没有员工的利益，就没有自己的利益。因此，西方管理者提出了“管理就是服务和支持”的管理理念。在这个理念下，不但团队的人才获得了应有的利益，而且团队的效益也得到可观的升值。
与此相反的是一些自以为是的团队“二号人物”，他们为了显示自己的能力和价值，动辄在下属面前摆权威、老气横秋地瞎指挥，不给下属自我实现的机会。孰不知下属没有表现自己的余地，企业就会死气沉沉；人才没有发挥余地，就会离你而去。企业没有了发展，你的威信又从何而来？
管理者在人才中的威信不是与生俱来的。在理性社会，无论是谁都不能缺少精神支柱。在团队里，如果你真的能用服务和支持对待你的下属，看看你的威信能不能建立起来？
说时容易做时难。现在许多中国团队的管理者们一方面求贤若渴，而另一方面却又对新人不敢委以重任，这是许多管理者有苦说不出的尴尬心境。其原因是每个人都想以自己为中心，甚至有的人个人利益无限度膨胀，导致下属乃至人才们对他们也无法施以应有的尊重。上下的矛盾不但出现在人事上，而且出现在利益上。这就给团队造成一种无形的内耗。什么竞争，什么绩效管理，统统都成表面文章，只说不做。
用才的平衡原则是平等。也就是说，个人有多大能力，就给予多大的发展空间；个人给企业创造多少利润，就给个人相应比例的利益回报，只有这样，才能最大限度地调动人才的积极性。然而在我国多数团队所缺乏的恰恰是这种客观、公正、合理的平等竞争的环境，甚至有些管理者习惯用个人喜好来评价人、应用人，这很大程度上制约了人才为团队创收的积极性。
当然，要调动每一个人才的积极性，就要真心实意地充当他们的服务与支持的双料“后勤兵”。管理者服务和支持于人才，这自然是对人才精神上的一种激励。这种激励能调动起每一个人才自觉的积极性，激发出他们对工作的热情和对团队的热爱。
当然，除了正面引导和采取各种激励措施外，鞭策与制约的作用也是十分重要的。在企业内部必须建立一种有效的调控机制，一方面保证人才正常的、合理的需求得到尽可能地满足；另一方面，对于人才中出现的一些不良倾向，能进行及时有效的防范与扼制，只有建立起系统的人事管理机制，才能使团队的人才的知识与智慧沿着一个正常的、良性的轨道尽情发挥。