惩戒人时有3个基本要素——告诉人们他们错在哪里；告诉对他们的差错有什么看法和改正的建议；提醒他们努力学习是有培养前途的———这样的惩戒会使人们的行为大为改观，他们需要别人把他们看作是有用的人，因为他们也需要关心他们的人直言不讳地及时给予批评指正。
最有思想的经理能够让下属相信：
我对员工不怀恶意。
对管理要求的成效而言，这确实是一个关键秘密，其所以成为秘密，只是由于人们在按照它行动却不认识它。这是一个重要的常识，当正确运用于管理实践当中时，企业就可以日新月异，当无视这个最古老的原则时，职工的调出率就高得惊人，因为大家都想调出去。
先礼后兵，惩戒是必要，这就是说，一发现有人出了差错，你就应及时赶到出事人那里。惩戒之所以行之有效，很重要的一点就是必须及时，除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。
多数经理是“秋后算账”式的人物，这就是说，他们将平时发现的差错一一记录在案，等到哪一天要检查工作，或者要发脾气了，因为这时“袋子已经装满了”，他们便开始算账了，将什么东西都端到桌面上。把员工最近几个星期，几个月乃至更长一段时间里所做的一切错事全部托出，就像老狗记得千年的事，用秋后算账的方法对待下属的差错是不恰当的。
结果呢?
经理和下属之间往往闹得不可开交，不是互不谦让，公说公有理，婆说婆有理，就是都不吱声，相互不满。究竟做错了什么，反而模糊了，这就是所讲的“平时不管、到时算账”式的惩罚做法。
如果经理们能早点干预，他们就可以一次只处理一种行为，受惩戒的人也不会有那么大的压力，就会听取意见，这就是说工作检查应经常进行，并不是一年一度来那么一次就完事大吉。
惩戒能够行之有效，条件就是受惩戒的人能够听取意见，当经理一次只处理一种行为时，这样便显得比较明确。
给予惩戒时，永远不应攻击一个人的价值，即作为人的价值的尊严，显然人的价值不是可以“待价而沽”的。因此，我们只能惩戒他们的行为，否则，下属就会感到要捍卫自己的自尊。对他们的惩戒都只能是有关具体行为方面的，必须毫不伤害他们作为人的自尊心。
然而经常发生的情况是，经理们惩戒人时，往往针对的是人，正确的方法是对事不对人。员工的行为虽然出了毛病，但在给予惩戒之前，经理必须得事必躬亲，依赖别人看到的情况不行，千万不要根据“道听途说”进行惩戒，这是一个有利的原则。
现在大多数公司所制定的大多数评价体系，却与此截然相反，经理们认为，在员工之中，总是既有出色者，也有窝囊废，这恰恰是最不科学的管理，只要正确地运用ABC法，恰当地表扬、批评，窝囊废都可以变成出色者，从凡人到伟人仅一步之遥。4．卡莉·费奥里纳说，我最喜欢KISS这里的KISS不是香甜的热吻，也不是人们常常说的（KeepItSimple,Stupid！）——“简单些，小傻瓜！”，而是在管理中要保持简单扼要(KeepItShortandSimple)，这就是卡莉·费奥里纳喜欢的KISS管理方法。
作为下属，不可能把所有的事都记得清清楚楚，在他们努力工作时，就更是如此，所以“KISS”是说我们应该对员工要经常积极地提醒而不是斥责，要永远不怀恶意而且充满了温馨的爱。
最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。
大多数公司把50%~70％的资金花在人员的薪金上，可是用来培养职工的开支还不到其预算的1％，可以说多数公司把越来越多的钱花在厂房和设备上，而不是花在人力的开发上。
进行人力投资肯定可以受益，因为作为一名经理，实际上有三种选择。第一种，可以招聘有成就的人。不过这样的人难找，而且代价很高。第二种，如果找不到这样的人，可以招聘有潜在才能的人，然后有系统地加以培养，使之变成有成就的人。
如果以上两种都不愿意选择，既舍不得花钱雇请有成就的人，又不愿意花时间培养人，那就只有最后一种选择了，即依样画葫芦，通过实际运用ABC法，从而显著地改善成效，管理的三个秘诀就是目标制定、表扬与批评。
学习做经理的知识，最好的方法是开始做，重要的不在于你做得正确，因为任何值得做的事，不一定在一开始时就必须做得完美无缺。举例说，人们说以节食来减肥没有用，其实，节食是很好的，只是人们没有坚定地守约，破坏了他们自己要减肥的保证和承诺。
不要等到能够把学到的第一件事做好了才去行动，如果等待的话，永远都不会开始行动，如果我们现在就落实到管理中去，企业不久就可以为每一个人建立目标，把每一个目标都写在一张纸上，这样，人们就可经常看看他们的目标，然后对照检查自己的工作情况。
不要把这些目标的每一个成效都记录在案，这样最终会搞成文牍工厂，搞出一大堆废纸放在一边，等到时也许才会看它一眼。
经理们不要认为员工都是活着就为买酒喝的流氓，应该从问题定位开始得到反馈，员工能够把昨天和前天、大前天的效率比一下，让他们用一种标准同别人竞争。不久，必然的事情发生了：经理取得了成功，员工们不仅自我感觉更好了，他们获得的效益也好多了。更重要的是，在真正的重要的基层领域产生了变化，不但生产增长，而且质量提高，销售额直线上升，雇员流失率大大降低。
说来说去，表扬不是一种支配，支配是让人们去做他们不理解或者不同意做的工作。其实，批评的用处也是不能贬低的，偶尔提提坏消息也是必要的，任何人都有可能偶尔犯下错误而自己却毫无察觉，这时就不得不进行批评了，有效的批评是：当经理提醒批评完毕离开时，员工应该想到的是他们做错了什么，而不是把注意力集中到上级是怎样对待他的。
可是许多经理在离去时会给下属以尖刻的训斥：“这样下去还想提升?你还是好好想想吧!是不是不想干了，要想走人就早说话！”于是，下属的内心里会全然不去考虑做错了什么，这样的批评是有害的。当经理离开挨批评的人后，和他在一起在场工作的人会怎么说呢?他们谈论的是，经理是一个多么混账的家伙，说经理简直是个恶魔。
另外一件事是，可以先表扬后批评，不可以先批评后赞扬，因为除非绝对必要，尽量不要批评，批评一多就会破坏批评的效果。
而且，当你以后表扬他的时候，他可能根本听不进你的表扬，因为他只是想知道，表扬之后有什么批评，坏消息的降临总要占据人们头脑中的大部分神经。