发现气质 2
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由此看来，发现自己的气质显然是一个很重要的问题，但也是一个难以回答的问题。气质类型的测试不失为一种有用的方法：一些人钟情于麦耶尔·布里格斯类型指数(或MBTI)，还有一些人则更倾向于由凯塞·库柏建立的意动类型方法。几乎所有的测验或指数测试都会给你留下难题，它们把气质变得量化，从而不能达到预期的效果，甚至由于结果的偏差还会对你产生误导。因此在发现自己气质的过程中，你应该用任何一个可以获得的方法。
要想真正了解你的气质绝不仅仅是凭借性格类型测试就能够解决的，还有许多其他的因素影响和决定着它，对这些因素进行全面的思考将有助于你深刻地理解它。在这里我们为你提供几种简单的方法，希望能对你有所帮助。
(1) 读一读描写那些在家庭中出生次序与你相同的人典型性格的书会使你更多地了解自己的气质。如第一个出生的孩子都有一些共同的特征；同样，排行老末的孩子以及独生子女也都存在一些共性。
(2) 性别对气质有较大的影响。几乎所有读过德博哈·坦恩的《你只是不明白》或约翰·格瑞的《男人从火星来，女人从金星来》的人都能发现其中清楚地阐明了男女之间性格的显著差异。
(3) 种族或文化遗传也对气质的形成发生着影响，因此人们会谈论法国气质、日本气质、英国气质。尽管这样划分过于笼统，在细节上往往并不可信，但它们无可否认地反映了在不同文化背景的人群之间广泛而真实存在的普遍差异。
(4) 历史因素也影响着气质的形成。我们所说的萧条心理，就是指在美国20世纪30年代大萧条时期长大的人往往带着那个时代所特有的焦虑和不安。类似地，今天的“20岁群体”(或X一代)则表征了一组共同的影响因素。而在“文革”时期或抗美援朝战争时期成长起来的一代，同样表现出一些特有的气质。
(5) 不要忽略你的朋友对你的日常反应，这是洞察你自身气质的重要来源，每次当他们提出类似“你为什么这么想”或“你为什么总是想做好那件事”的问题时，就向你提供了对你自身气质信息的反馈。
关于气质的问题不是一朝一夕就能谈论清楚的。在这里，我们的目的只是想提醒你更加关注自己的气质，同时说明气质如何影响着不同工作对个体不同的激励效果。我们的目的不是督促你找到一些客观的答案(如：你应该做一个医生)，而是希望你知道在检验自己是否走上了正确的职业生涯发展道路时，一个稳定的信息来源就是你在自身气质的基础上作出的反应。
自我的个性化行为
1981年一位颇具影响力的产业心理学家哈瑞·利文森博士在《哈佛商业评论》上发表了论文《当管理者才能耗尽的时候》。当时人们并没有太多注意“耗尽”(burn out)这一现象。但从那以后(部分由于这篇文章的原因)，“耗尽”受到了广泛的讨论。这篇论文也就成为《哈佛商业评论》的经典著作之一，不断有读者要求重印。因此，像对待其他的经典论文一样，在该文发表许多年以后，《哈佛商业评论》的编辑将它再版，在再版的后记中利文森指出，在论文写作后的15年中形势已发生了很大的变化。
利文森写到：现实发生的变化已经使文章写作的整个前提不再有效。组织机构不再主动地寻找自己的员工，因此求职者必须为自己寻找机会。“耗尽”因此在今天成为一个更严重的问题，但现在如果要避免这个问题，关键是依靠个体制定出有效的计划。利文森写道，这个计划必须抛弃一切对与固定职业相联系的技术性技能的依赖：“任何一项专门的技能永远不会成为实现自力更生的长期的源泉，因为它在市场中随时面临着丧失其价值的风险。”
相反，个体必须围绕着他所说的“个性化行为”来建立自己的工作轨迹，这些个性化行为(他把这些行为列成一张表)正是我们一直所说的气质性的性格特征。
无论你具有本质上的冷静，还是自然的热情，或是拥有不加雕琢的魅力，抑或天生就有坚忍不拔的耐性，你的行为都会渗透于所做的每一件事情上。如果你所做的事情正处于你本性的核心，那么你的紧张程度就会缓解。
无论你称它为性格，或者是个性化行为，或者是气质，有一点十分清楚：那就是你的个性必须成为你职业的一个要素。
在过去，公司并不欢迎在自己职位上展示个性的员工，今天——由于传统态度的惯性——公司也并不总是赞成从气质出发选择工作的做法。但事实却是，最出色的工作正是由那些工作中运用(而不是绕过)自身气质的人完成的。越来越多的公司也开始认真考虑这一事实并在招聘中开始对求职者的个性化行为进行关注。
无论你未来的老板是否理解将气质与工作有机地结合起来的必要性，作为一名求职者，如果做不到这一点就无法在今天的市场上与别人竞争。这就是传统箴言“了解你自己”以及“保持真实的自我”的现代版诠释。这两句话的作者分别是苏格拉底和莎士比亚，他们在说这番话时当然不可能想到当代的公司。但这也许不是偶然的，因为“当代”公司是建立在固定职业的基础之上的。在后固定职业化的社会中，最为可靠的也许还是古老的智慧。