第2节 寻找一个有良好听众的人
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卡尔·雷克白说：“太多销售人不是好的听众，从而不能根据客户的意愿来找到解决的办法。在国际商业中，这一点尤其重要。因为，在展示你的产品和服务如何能满足客户需要的时候，你必须考虑到文化和语言的不同。”
应该任命一个在教育背景、世界观和思维方式和
你的期望客户群相类似的人让你的销售和市场营销主管能够不仅强调客户需要，同时强调客户本身是非常重要的。这个人可能经常要与客户定期会面：客户必须要感觉到这个人是他们其中的一员，而不是一个只关心生意而漠视其他一切的外人。
你显然必须要在这里运用一些常识。如果在销售水果时，你的客户全是只对赚钱和足球感兴趣的满嘴脏话的水果店老板，你就没有必要雇用一个有牛津学历热爱文学的市场部经理，无论牛津毕业生如何让人相信他是这份工作的正确人选。同样，如果你在向医院大夫销售入时的药品，你需要任命一个拥有与这些人相类似的经验和观念的人来从事营销工作。
即使你的客户拥有大量的技术知识，你应该仍然任命一个拥有脚踏实地观念的人而不是一个技术狂人来做这份工作。比如，很多高新技术产业中的销售和营销主管不一定是技术狂人，但他们可以狂热地将客户对计算机系统的需求飞快地吸收，并确保所有客户的需求被满足。
事实上，一个销售和营销主管需要多少技术知识，这一点值得怀疑。事实上，他们需要我们以前提到的个人魅力，还有对客户需求的敏感度和与客户相处的能力。即使你的机构没有与客户社交的政策，也不带客户出入昂贵场所，你至少应该派一个与客户相处融洽的人来做这些事。这需要候选人有很强的社交成熟度，因为与陌生人相处融洽并让这些陌生人感到舒服，总是比与熟人打交道要难得多。
在文字和数字方面的高标准
这是不说自明的。无论你的候选人如何努力工作，精力充沛，如果他们不能拼写和计算的话，没有客户会理睬他们。
另外，如果你的候选人书写流利也是很有帮助的。我们在后面会发现，市场营销涉及大量的书面交流，虽然原则上可以委托给他人，但如果一个营销主管自己可以写的话，可写的内容总是很多。
检查候选人的背景和推荐信
任何一个雇用新人的专家都会告诉你求职申请中的很大一部分存在不准确的地方。这可能会是隐瞒了一段不成功的短期雇用经历，或者延长在某个地方的工作时间来掩盖时间上的不连贯，或制造虚假的资历和经验。
同样，简历有时也会让人产生误会。申请人往往夸大他们的经历，并且他们中的大多数没有受到惩罚。原因之一是，雇用者往往懒于仔细检查申请和简历。比如，大多数大学毕业生会告诉你，雇主没有要求他们出示毕业证明：这对大学教育的职业利益产生了一些疑问。
不要做这样懒惰的雇主，检查每一项。通过打一些电话，你就可以安心了,还可以有机会找出那些不诚实的申请人。
在任命做出之前安排试用期
建立试用期，是一个给你和申请人的完美机会,在任命做出之前来决定这个安排是否可以奏效。如果试用期超过一天的话，我建议你付出合理的报酬。
但是，实话说，如果这个候选人级别很高，而且要离开一个现有的职位来加入你的机构，并且很难再回到原来岗位上的话，事情就不是这么容易了。而且，只通过1周左右的时间来决定一个级别较高的任命是不太合理的。当然，在签署合同时，你会安排一段时间的试用期，但是我们在这里谈到的是在合同结束之前，给这些人一个与你共事的机会。
如果这个安排是可行的话，那么就做吧。你可以通过这种方法来节省你和这个人的时间和金钱。
这些就是你在任命一个市场营销主管或销售和营销主管时，应该注意的指导方针。
现在让我们来看一看最终的一点：成功营销的秘密。
成功市场营销的秘密
共有6条，它们是：
1了解你的营销对象;
2了解他们需要什么信息;
3决定你想要向你的营销对象传递什么信息;
4决定传递这些信息的渠道;
5交流;
6督导市场营销活动。
我们依次来讨论这几条。