柳传志治理公司的基本逻辑之一，是相信人的本性中具有追求利益的特征。一种好的薪酬制度，能够让人们把这种追求与职业的责任感结合在一起。他在1990年的一次全体员工大会上说，等到这个世纪结束的时候，公司的每个员工都会有一套住房。当时坐在下面的人对这许诺没有一点反应，弄得柳传志很奇怪：“你们怎么不给我一点掌声？”员工们不是不向往诸如住宅这样的目标，而是因为我们国家在以往的岁月里给予老百姓的这一类承诺太多，却很少兑现，除了留下伤感、愤怒、无奈和失望的话题，很难再说别的。这也是1992年春天的“72家房客”之所以能够轰动京城的一个原因。
但是这一事件只不过是联想改革其薪酬制度的一个起点，而非终结。
联想在薪酬方面严格执行保密原则，把这作为公司的“天条”，指示所有员工不得违背，这一规则直到今天仍在延续，深入人心，甚至员工彼此之间也不打听薪金的多寡，这和大多数中国机构里员工收入人人皆知的情形不同，也是这家具有浓厚中国味道的公司所具有的西方特色之一。员工的薪酬由人事部门来确定，财务部门只管支出工资或者奖金总额，对每个员工的收入多少并不知情。经理们只知道自己属下员工的收入，对其他部门的收入一概不知，而且不能去打听。
从纯粹经济学的立场来说，公司员工的收入仅仅是生产和销售的折射。但是在我们国家，意识形态的纷争以及政府在分配方面的管制政策，会让这件事情变得非常复杂。此前我们谈到的“奖金税”就是一个例证。联想薪酬制度的变化在整个20世纪90年代都没有停止。我们如果要在其中寻找清晰的脉络，那么可以认为，它从1992年开始，而在2001年“职工持股会”获得“出资证书”的那一天才终于完成。
1992年的“起点”远不如9年后的“终点”那样激动人心，但它大有深意。改革是从公司的福利体系开始的。这一现象又是当时国家形势中的压力与抗争、进取与妥协两种力量相互作用的产物。
1992年以前联想员工的工资，在体系和数量方面与整个国家的事业单位并无区别，所不同者在于工资之外的奖金和福利。就像我们在前面描述过的，企业既然不能擅自更改既定的工资水平，便极力扩大奖金部分，政府以高税率抑制奖金的膨胀，而企业则以种种合法、非法，以及似是而非的办法偷逃奖金税，其中最常用的手段是减少以现金方式支付奖金，而大批购买实物发给职工，包括鸡鸭鱼肉、锅碗瓢盆、牙膏、肥皂，甚至手纸，所需费用全部记入企业成本账。那时候有个很流行的名词叫做“大院经济”，意思是每逢过年过节前的几天，每个“大院子里”都要分发各种东西。这种既不发奖金而又让职工获得实际好处的办法，令“奖金税”有名无实。
政府显然意识到了这一点，所以自20世纪80年代后期开始逐步缩小奖金税比例直至取消，改征“个人所得调节税”。在中关村这样的试验区内，政府进一步放松了控制，一个新的政策被概括为“五三二”，意思是企业必须把利润的50%用于再生产，30%做福利基金，奖金则不能超过20%。这是政府第一次以制度的方式将福利和奖金区别开。